L'employeur peut-il modifier la durée ou l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel ?

La loi encadre strictement la possibilité de modifier l'horaire de travail ainsi que la durée de travail d'un salarié à temps partiel.

La modification de l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel

La modification de l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel est plus ou moins difficile selon la forme de temps partiel utilisée.

Dans tous les cas, la signature d'un avenant au contrat de travail est nécessaire même si la modification est temporaire ou prévue par une convention collective (Cass. Soc., 23 novembre 2016, n° 15-18.093).

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine

La répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut être modifiée sans l'accord du salarié. Celui-ci peut alors refuser la modification. Ce refus ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement.

Néanmoins, la modification peut s'imposer à lui si elle est prévue dans son contrat de travail et que certaines conditions sont remplies :

  • le contrat de travail liste les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail et définit l'ampleur des changements susceptibles d'intervenir (limitation à certaines plages horaires, à certaines journées de travail...) ;
  • le salarié doit être prévenu au moins sept jours ouvrés entiers (jours travaillés dans l'entreprise) à l'avance afin de lui laisser le temps de s'organiser. Des accords collectifs peuvent prévoir des délais plus courts. Le non-respect du délai de prévenance entraîne la requalification du contrat de travail du salarié à temps partiel en contrat à temps plein en cas de changements incessants de ses horaires de travail mais pas lorsque la modification est isolée (Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-28.774) ;
  • le changement est compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail. Le refus du salarié ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

Les horaires journaliers

Si les horaires figurent dans le contrat de travail, ils ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord du salarié.

Si ce n'est pas le cas, l'employeur peut en principe changer les horaires journaliers d'un salarié, sous réserve de ne pas modifier sa durée globale de travail (15 heures par semaine par exemple) et de respecter les règles relatives à la modification de la répartition de la durée du travail, si le changement d'horaires entraînait une telle modification.

Le salarié conserve la possibilité de s'y opposer dans la mesure où il justifie de raisons familiales impérieuses.

La modification temporaire de la durée de travail d'un salarié à temps partiel

Il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un temps partiel, moyennant la signature d'un avenant. En revanche, la durée de travail ne peut pas être diminuée sans l'accord du salarié.

S'il est possible de mettre en place un complément d'heures

Si un accord d'entreprise ou d'établissement convention ou, à défaut, l'accord de branche étendu le permet, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié. Les heures accomplies dans la limite de cet avenant ne constituent pas des heures complémentaires et ne sont donc pas concernées par la majoration de 10 % (sauf disposition contraire dans l'accord de branche étendu). En revanche, les heures accomplies au-delà constituent des heures complémentaires majorées à 25 %.

Cependant, les salariés ne sont pas obligés d'accepter. Par ailleurs, le nombre d'avenants conclus dans ce sens avec un même salarié ne peut excéder un nombre maximum défini par la convention collective, mais il ne peut en tout état de cause être supérieur à 8 par an et par salarié (en dehors du cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné).

Si un salarié à temps partiel ne peut être contraint d'accepter un complément d'heures, celui qui, en revanche, souhaite en bénéficier, peut se prévaloir d'une priorité d'accès à ce complément.

S'il n'est pas possible de mettre en place un complément d'heures

Dans le cas contraire, la durée de travail d'un salarié à temps partiel peut uniquement être augmentée, par le biais des heures complémentaires et sans son autorisation. La seule condition est qu'une clause prévoit la possible augmentation de sa durée de travail.

Attention, il ne peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) prévue au contrat. Une convention ou un accord collectif peuvent repousser cette limite jusqu'à 1/3.

Le passage d'un temps partiel à un temps plein

Tout salarié peut prendre l'initiative de demander à son employeur de travailler à temps plein. La démarche n'est soumise à aucune formalité particulière ; le salarié peut formuler sa demande comme il le souhaite (lettre, email, discussion orale...).

Même si elle n'obéit à aucun formalisme particulier, la demande du salarié engendre des obligations pour l'employeur. Ainsi, s'il a un emploi disponible à temps plein qui relève de sa catégorie professionnelle ou un emploi similaire, il est tenu de lui proposer.

S'il n'a aucun poste, il doit l'informer de l'impossibilité de le passer à temps plein. Mais attention, il faudra l'informer dès qu'un poste sera disponible. Si l'employeur ne l'informe pas, le salarié pourra demander des dommages et intérêts.

Le passage d'un temps plein à un temps partiel

Un salarié peut être amené à formuler une demande de passage à temps partiel dans certains cas : congé parentale d'éducation, congé de solidarité familiale, création ou reprise d'entreprise, mi-temps thérapeutique ou congé pour enfant malade.

L'employeur peut soit accepter, soit refuser le passage à temps partiel. Dans tous les cas, il doit donner sa réponse dans le délai et selon les formes prévues par la convention ou l'accord collectif, à défaut par la loi (3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception).

Si l'employeur est tenu de respecter la procédure définie par le Code du travail :

  • En cas d'acceptation. L'employeur devient lié par la durée de travail fixée par le salarié ainsi que de sa date de début. En revanche, il peut intervenir sur la répartition des horaires de travail.
  • En cas de refus. Il doit donner les raisons objectives qui l'ont poussées à refuser la demande. Seules deux raisons sont admises : soit il ne dispose pas d'emploi de la catégorie professionnelle du salarié ou d'emploi équivalent, soit le changement d'emploi demandé serait préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.

Lorsque l'employeur a accepté le passage à temps partiel, sa décision doit être formalisée dans un avenant. Dans celui-ci doivent figurer certaines mentions obligatoires ainsi que la précision selon laquelle les autres indications figurant au contrat demeurent inchangées.

Ces mentions sont les suivantes :

  • si l'avenant est à durée déterminée ou à durée indéterminée ;
  • la nouvelle durée de travail du salarié et à partir de quand ;
  • la répartition des horaires de travail ;
  • la possibilité d'effectuer des heures complémentaires (indication des limites et majorations) ;
  • la priorité si un emploi à temps plein se libère et que le salarié en fait la demande ;
  • la nouvelle rémunération et à partir de quand ;
  • l'égalité de rémunération entre les salariés à temps plein et à temps partiel.

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