La période d'essai n'est pas obligatoire mais si l'employeur souhaite en mettre une en place, il doit le préciser expressément dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
Un simple avis verbal de l'employeur ne suffit donc pas à instaurer une période d'essai.
Par ailleurs, l'existence d'une promesse d'embauche ne comportant pas de période d'essai ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail en prévoie une.
Inversement, lorsque l'employeur mentionne l'existence d'une période d'essai dans la promesse d'embauche, sans la reprendre ensuite dans le contrat de travail, celui-ci est considéré comme ayant été conclu sans période d'essai (arrêt du 13 juin 2012, n°11-10.645).
Peut-on remplacer la période d'essai du CDI par un CDD ?
Certains employeurs pensent limiter les risques en embauchant d'abord le salarié en CDD, puis en CDI. Cette pratique est illégale car le recours au CDD n'est pas prévu pour ce type de cas.
En revanche, un CDD peut être transformé en CDI puisqu'il n'y a alors pas de seconde période d'essai.
La durée maximale de la période d'essai est réglementée par la loi et diffère selon le type de contrat choisi.
Pour un CDI, la durée maximale est de :
Elle peut être allongée si la convention collective ou les usages en vigueur dans la profession prévoient un délai plus long mais l'employeur ne pourra dépasser celui-ci.
Si un stagiaire est embauché dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique (et réalisé lors de la dernière année d'études), la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, soit intégralement, soit pour moitié.
Elle est déduite intégralement lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire. Elle est déduite par moitié en cas d'embauche sur un emploi qui ne correspond pas aux activités confiées au stagiaire (sauf accord collectif prévoyant des stipulations
plus favorables).
Pour un CDD, la durée maximale est proportionnelle à la durée d'un contrat :
Si le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai :
Il est interdit d'insérer une période d'essai dans la convention de stage.
La période d'essai est obligatoire et dure 45 jours.
Ce sont les délais de droit commun qui s'appliquent sauf si la convention collective prévoit une durée maximale plus courte.
Ainsi, si le contrat a été conclu pour une durée déterminée, ce sont les délais prévus dans le cas des CDD qui s'appliquent.
Lorsqu'une période d'essai est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
Une période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire.
Ce qui signifie qu'une période d'essai de 5 jours qui commence un vendredi, se termine le mardi soir. L'employeur ne dispose en réalité que de 3 jours travaillés pour apprécier les aptitudes du salarié.
La durée de la période d'essai exprimée en semaines ou en mois se décompte de manière calendaire. Par exemple, une période d'essai de deux semaines qui débute un lundi se termine 14 jours plus tard, le dimanche à minuit ; de même, une période d'essai d'un mois qui débute le 8 novembre expire le 7 décembre à minuit.
Les règles de computation habituellement applicables aux délais de procédure ne s'appliquent pas au décompte de la période d'essai. Cela signifie que si la période d'essai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, elle n'est pas prolongée jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée si le contrat de travail est suspendu.
Cette règle est appliquée par la jurisprudence en cas de maladie, de congés payés ou de prise de jours de récupération du temps de travail.
En cas de passage temporaire d'un temps plein à un temps partiel, la période d’essai est prolongée à due proportion : par exemple, en cas d’activité partielle 2 jours par semaine pendant 8 semaines, le salarié travaillera 16 jours de plus à l’essai.
lorsque l'entreprise ou l'établissement est totalement fermé, la période d'essai est suspendue et reprendra son cours au moment de la réouverture.
L'employeur peut renouveler la période d'essai du salarié s'il respecte certaines conditions :
En cas de renouvellement, la durée maximale de la période d'essai est doublée.
Attention le renouvellement tacite de la période d'essai est illégal. Non seulement, l'employeur doit en informer son salarié mais il doit obligatoirement obtenir son accord écrit.
Pour être valable, le renouvellement doit être accompagné des mentions "bon pour accord" ou "lu et approuvé", la mention "reçu en mains propres" n'étant pas valable.
Si la convention collective prévoit une période d'essai, ce sont les dispositions de la convention qu'il faudra respecter.
Si la convention collective ne prévoit rien, l'employeur devra respecter la durée maximale fixée par la loi. En outre, il est tenu de faire figurer dans le contrat de travail la période d'essai, sa durée et la possibilité de la prolonger ou de la renouveler.
