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La mise à pied disciplinaire constitue une sanction en elle-même.
Elle ne peut pas être suivie d'une procédure de licenciement, car cela reviendrait à sanctionner deux fois la même faute.
La mise à pied disciplinaire emporte normalement une retenue sur le salaire.
Toutefois, si l'employeur revient sur sa décision et décider de prononcer une sanction plus légère, tel qu'un avertissement, son salaire devra lui être versé.
Sanctionner un salarié
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une solution d'attente avant de décider d'un éventuel licenciement.
Pour qu'une mise à pied conservatoire puisse valablement être prononcée par l'employeur, elle doit être concomitante du déclenchement d'une procédure de licenciement pour faute grave. Celui-ci doit donc immédiatement convoquer le salarié à un entretien préalable.
La faute grave doit bien évidemment être préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire. À défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée par le conseil des prud'hommes et le salarié pourra se voir accorder une indemnité correspondant au salaire perdu.
Si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur est dispensé de rembourser le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
Si la sanction prononcée est moins importante, il n'y a pas de retenue du salaire puisqu'il ne s'agit pas d'une sanction. La perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied doit donc être remboursée au salarié.
Le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'est pas source de préjudice moral pour le salarié, qui ne pourra donc pas percevoir de dommages et intérêts à ce titre (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-14.277 F-D).
Il est différemment si, par exemple :
Si après l'entretien préalable, l'employeur souhaite revenir sur sa décision de licencier, il a la possibilité de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.
Saisir le Conseil de Prud'hommes
