Comment contester un licenciement ?

Un salarié peut contester son licenciement en saisissant le Conseil de Prud'hommes.

Pendant combien de temps un salarié peut-il contester un licenciement ?

Un salarié dispose d'un an pour contester un licenciement devant le Conseil de Prud'hommes.

Par exception, ce délai de prescription ne s'applique pas :

  • aux litiges relatifs au paiement du salaire. Le délai de prescription est de 3 ans ;
  • aux litiges relatifs au harcèlement sexuel ou au harcèlement moral commis sur le lieu de travail : 5 ans.

Le délai de prescription court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Dans quels cas un salarié peut-il contester un licenciement ?

Le licenciement est nul

Un licenciement peut être déclaré nul dans les cas suivants :

  • le licenciement est basé sur un motif interdit (participation à une grève licite, grossesse, opinions politiques, état de santé, origine...) ;
  • le plan de sauvegarde de l'emploi a été annulé ;
  • le licenciement a été notifié en l'absence de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi ;
  • le licenciement prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés.

Si le Conseil de Prud'hommes estime que le licenciement est nul, le salarié pourra demander sa réintégration dans l'entreprise. L'employeur ne peut pas s'y opposer, sauf si la réintégration s'avère impossible.

L'employeur peut être condamné à payer des indemnités selon le préjudice subi, l'ancienneté, la rémunération du salarié, la taille de l'entreprise ... C'est le Conseil de Prud'hommes qui déterminera leur montant.

Une autre conséquence du licenciement nul est que le salarié pourra être tenu de rembourser les sommes perçues lors de son licenciement.

Le licenciement est injustifié

Un licenciement est injustifié lorsqu'il n'est basé sur aucun motif ou qu'il est basé sur de faux motifs.

Par exemple :

  • la lettre de notification n'est pas motivée ;
  • le licenciement ne repose pas sur un motif suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail ;
  • le motif invoqué n'est pas établi ;
  • le licenciement est intervenu plus d'un mois après l'entretien préalable...

Le Conseil de Prud'hommes peut proposer la réintégration dans l'entreprise si trois conditions sont remplies : le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté, l'entreprise emploie au moins 11 salariés et ni l'employeur, ni le salarié ne s'oppose à la réintégration.

L'employeur pourra être condamné à payer des indemnités calculées selon le préjudice subi, l'ancienneté, la rémunération du salarié, la taille de l'entreprise... C'est le juge qui en fixera le montant sachant qu'un minimum de 6 mois de salaire est imposé si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et que l'entreprise comporte plus de 10 salariés.

Le licenciement est irrégulier

Le licenciement est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée (convocation à un entretien préalable de licenciement, notification du licenciement...)

Dans cette hypothèse, il n'y a pas de possibilité de réintégration pour le salarié. Il pourra seulement obtenir des indemnités calculées selon le préjudice subi, l'ancienneté, la rémunération du salarié, la taille de l'entreprise...

Comment saisir le Conseil de Prud'hommes ?

Avant de saisir le Conseil de Prud'hommes, le salarié doit tenter de résoudre le conflit à l'amiable en contestant les motifs du licenciement auprès de son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception (RAR).

Cette démarche, facultative mais vivement conseillée, donnera plus de poids à une éventuelle action devant le Conseil de Prud'hommes.

La contestation du licenciement peut s'effectuer par correspondance ou en personne directement devant le Conseil de Prud'hommes.

Pour cela, le salarié doit remplir un formulaire disponible en ligne.

Recourir à un avocat n'est pas obligatoire devant le Conseil de Prud'hommes. Il est parfaitement possible de bien se défendre seul devant un juge, à condition de suivre certaines étapes.

Il recevra ensuite pour être entendu devant le bureau de conciliation et d'orientation, composé de deux conseillers (un employeur et un salarié) qui auront pour tâche de trouver une solution amiable. La présence du salarié et de l'employeur - ou de leurs représentants - est obligatoire.

En l'absence d'accord, l'employeur et le salarié seront convoqués devant le bureau de jugement, composé de quatre conseillers, deux employeurs et deux salariés. Les conseillers statueront alors sur le litige. Des dates intermédiaires seront communiquées au salarié, ainsi qu'à l'employeur, pour produire les pièces et arguments.

Quels moyens de preuve le salarié peut-il produire devant le Conseil de Prud'hommes ?

Pour obtenir gain de cause face à l'employeur, le salarié doit produire des preuves (courrier, e-mail, attestation, certificats médicaux, etc.) pour montrer que l'ensemble des faits et/ou fautes visés dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés.

Le Conseil de prud'hommes statuera au vu des preuves en sa possession, davantage que sur la version des faits de l'employeur et du salarié. Dès le préavis, le salarié doit collecter le maximum de preuves.

La jurisprudence autorise les salariés à copier des documents dont ils ont eu connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions et dont la production est strictement nécessaire à leur défense dans le cadre de la procédure prudhommale (Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85079).

Des collègues ou anciens collègues peuvent aussi rédiger des attestations. Pour être recevable, une attestation doit contenir plusieurs mentions obligatoires, être écrite à la main et être accompagnée d'une pièce d'identité).

Comment l'employeur peut-il se défendre devant le Conseil de Prud'hommes ?

Outre les arguments qu'il fait valoir pendant les débats, l'employeur peut aussi obtenir gain de cause grâce à plusieurs moyens spécifiques.

1er moyen de défense de l'employeur : les exceptions de procédure

L'employeur peut soulever une "exception de procédure", c'est-à-dire que la procédure que le salarié a engagée ne respecte pas les formes prescrites par la loi.

Pour qu'elle soit prise en compte, elle doit être soulevée avant le début des débats.

Que devient le jugement lorsqu'une exception de procédure est soulevée ?

Soit les débats porteront uniquement sur l'exception de procédure. Le salarié peut contester la décision prise par le bureau en faisant appel ou en présentant un contredit d'incompétence, s'il s'agit d'une exception d'incompétence. Pour faire juger l'affaire au fond, il devra retourner au bureau du jugement.

Soit les débats vont porter sur l'exception et sur le fond. L'affaire ne sera jugée que si l'exception de procédure est rejetée. A l'inverse, le salarié devra faire appel à la fois pour la décision statuant sur l'exception de procédure et pour celle acceptant l'exception de procédure.

L'exception d'incompétence

L'employeur peut considérer :

  • que le Conseil de Prud'hommes n'était pas compétent pour juger l'affaire. C'est le tribunal judiciaire voire le tribunal des affaires de la sécurité sociale qui était compétent ;
  • que le Conseil de Prud'hommes choisi n'était pas géographiquement compétent. C'est bien le Conseil de Prud'hommes qui doit traiter l'affaire mais le salarié a saisi celui de la mauvaise juridiction.

Dans ces cas, l'employeur va devoir désigner la juridiction qu'il estime compétente.

L'exception de nullité

L'employeur va contester un acte effectué durant la procédure, parce que les règles fixées par la loi n'ont pas été suivies.

Par exemple, le salarié a choisi de se faire représenter par un tiers mais celui-ci n'était pas habilité à le faire ou n'était pas muni du pouvoir le lui permettant.

L'exception de connexité

L'employeur soulève le fait qu'une autre juridiction est déjà saisie d'une demande présentant des liens très étroits avec le litige.

En particulier, il est possible que la demande ait déjà été déposée devant un autre Conseil de Prud'hommes. Celui-ci procèdera alors à la jonction des instances pour qu'un seul d'entre eux s'occupe du litige.

Il est aussi possible que la demande ait été déposée devant un autre ordre juridictionnel. La seconde juridiction saisie doit se dessaisir au profit de la première. Ce dessaisissement se fait soit d'office par le juge ou à la demande des parties.

2ème moyen de défense de l'employeur : les fins de non-recevoir

Dans cette hypothèse, l'employeur va déclarer que la demande n'est pas recevable, c'est-à-dire qu'elle ne peut pas être jugée.

Il peut le faire au début ou au cours de l'audience. Il peut y avoir recours dans les cas suivants :

  • il estime que le salarié n'a pas qualité pour agir. Ainsi un syndicat ne peut défendre l'intérêt d'un seul salarié ;
  • il estime que le salarié n'a pas intérêt à agir, c'est-à-dire que le litige ne concerne pas le salarié personnellement. C'est le cas s'il intente une action au nom de son conjoint, d'un autre salarié... ;
  • il y a prescription ;
  • l'affaire a déjà été jugée (un licenciement, par exemple). Seul l'appel est possible ;
  • une procédure de conciliation préalable est prévue. C'est notamment le cas lorsque le contrat de travail stipule que "toute contestation qui pourrait s'élever entre les parties doit être soumise à des conciliateurs avant recours à une instance judiciaire".

3ème moyen de défense de l'employeur : les demandes reconventionnelles

Le défendeur va présenter à son tour une demande visant à obtenir réparation. Les demandes reconventionnelles peuvent être faites à tout moment de la procédure mais doivent respecter le principe du contradictoire : celui qui a engagé la première action doit être prévenu suffisamment à l'avance pour pouvoir préparer sa défense.

Quelles sont les demandes reconventionnelles les plus fréquentes ? Généralement, l'employeur va demander au Conseil de Prud'hommes le versement de dommages et intérêts pour procédure abusive ou profiter de l'occasion pour régler une vieille affaire (dette non remboursée, par exemple).

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