Licenciement pour utilisation abusive du matériel de l'entreprise : légal ou pas ?

Mis à part le téléphone et les e-mails personnels pour lesquels il existe une tolérance, l'utilisation sans autorisation du matériel de l'entreprise à des fins privées justifie une sanction disciplinaire.

Dans quelles circonstances le salarié commet-il toujours une faute ?

Le salarié commet une faute lorsqu'il utilise les biens de l'entreprise à des fins personnelles, sans avoir obtenu l'autorisation de son employeur. Ont pu être admis le licenciement d'une retoucheuse qui avait utilisé le matériel de l'entreprise pour retoucher un vêtement destiné à un autre magasin ou d'une secrétaire qui avait écrit des lettres personnelles durant son temps de travail.

La faute pourra devenir grave si elle constitue un abus caractérisé : véhicule de société régulièrement utilisé pour des besoins personnels en dehors des heures de travail, salarié qui se livre habituellement à des jeux vidéo sur son lieu de travail, en utilisant le matériel de l'employeur... Mais l'ancienneté du salarié devra être prise en compte et le juge écartera le plus souvent la faute grave.

Mais l'employeur ne peut pas, après avoir toléré ce comportement pendant un certain temps, décider subitement qu'il s'agit d'une faute. Il doit préalablement mettre fin à sa tolérance par un courrier, une note de service, lors d'une réunion du personnel, etc. Ce n'est que si le salarié réitère son comportement qu'il pourra être sanctionné.

Dans quels cas un usage à des fins privés est-il admis ?

Ligne de téléphone professionnelle

Les tribunaux admettent que le salarié puisse faire usage de la ligne téléphonique de l'employeur, dès lors qu'il n'en abuse pas. Ce qui est le cas d'un salarié qui avait utilisé une ligne réservée au contrôle des cartes bancaires, une trentaine de fois et pour s'enquérir de l'état de santé d'un proche.

Lorsque le salarié utilise de façon continuelle le téléphone de l'employeur et qu'aucune stipulation contractuelle ne le lui interdit, le licenciement est justifié mais les tribunaux écartent généralement la faute grave.

Il n'en va autrement que si le contrat de travail ou le règlement intérieur le lui interdisait ou que l'abus est particulièrement caractérisé (un salarié ayant passé 144 communications personnelles en deux mois, ce qui représentait 14h de travail et une dépense de 180€ pour l'employeur).

L'employeur pourra produire ses factures et relevés de communications téléphoniques pour prouver l'existence de communications personnelles.

Messagerie professionnelle

De nombreuses entreprises tolèrent que la messagerie professionnelle soit aussi utilisée à des fins privées. Le salarié ne peut être sanctionné que dès lors qu'il en fait un usage abusif.

Mais attention, l'employeur ne peut pas directement prendre connaissance d'un e-mail personnel envoyé ou reçu par le salarié car il violerait le secret des correspondances. Il ne peut donc pas sanctionner un salarié en se fondant sur le contenu d'un message électronique qu'il aurait ouvert ou intercepté, ce mode de preuve étant illicite. Il n'en va autrement que si :

  • le contenu est porté à sa connaissance par le destinataire du message. L'employeur peut tout à fait sanctionner le salarié si le contenu du courriel est illicite (propos racistes, concurrence déloyale..) ;
  • l'employeur a demandé en justice, par le biais de la procédure d'ordonnance sur requête, la nomination d'un huissier qui procèdera à l'ouverture des messages personnels du salarié. Cette procédure n'est possible que si, préalablement à un procès, l'employeur justifie d'un motif légitime et démontre que l'intérêt de l'entreprise est en jeu (concurrence déloyale le plus souvent).

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