Le télétravail est-il réglementé ?

Le télétravail recouvre de multiples situations : travail à domicile ou ailleurs, travail sédentaire alterné avec travail dans l'entreprise, travail mobile...

Son régime a été profondément réformé par l'ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail publié au Journal officiel du 23 septembre 2017.

Comment recourir au télétravail ?

Le télétravail peut être proposé par l'employeur, dans ce cas le salarié a le droit de refuser. Il peut aussi être demandé par le salarié, l'employeur pouvant lui aussi refuser mais devant préciser les raisons de son refus.

Il doit être mis en place dans l'entreprise qui entend y recourir dans le cadre d'un accord collectif. A défaut d'un tel accord, c'est l'employeur qui le met en place en élaborant une charte "télétravail" après avis du Conseil social économique - CSE ou des IRP (CE, DP, CHSCT) en attendant la mise en place du CSE.

Cette charte doit préciser :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord du salarié.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, il est possible de recourir au télétravail de façon occasionnelle. Mais il faut alors formaliser cet accord par tout moyen (courriels par exemple).

Est-il possible de renoncer au télétravail ?

Si celui-ci ne faisait pas partie des conditions d'embauche, employeur et salarié peuvent convenir de renoncer au télétravail. Le retour du salarié dans l'entreprise s'organise suivant les modalités prévues par accord individuel ou collectif.

Dans le cas contraire, la situation est un peu plus délicate. Le salarié ne pourra pas exiger de retour immédiat dans l'entreprise mais pourra seulement, ultérieurement, bénéficier d'une priorité d'accès à tout emploi vacant s'exerçant au sein de l'entreprise et correspondant à sa qualification.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur le télétravail. L'accord des deux parties est toujours nécessaire même si le contrat de travail n'a pas fait l'objet d'un avenant fixant le télétravail, que celui-ci comporte une clause de mobilité ou ait prévu que le travail s'effectuerait au siège de l'entreprise. L'employeur ne peut donc reprendre le matériel qu'il a mis à disposition du salarié sans obtenir son accord.

Comment gérer le télétravail ?

Le télétravailleur a le même statut qu'un salarié classique : mêmes droits, même rémunération, même protection, et mêmes obligations.

Il bénéficie notamment des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l'entreprise, que ce soit en termes de :

  • politique d'évaluation ;
  • rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;
  • formation professionnelle ;
  • avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances...).

Enfin, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Faut-il rembourser les frais engagés par le salarié en télétravail ?

La loi n'oblige pas l'employeur à prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements internet, communications, maintenance...).

Mais l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur peuvent le prévoir.

Le salarié a-t-il droit à une indemnité d'occupation ?

Le salarié qui accepte, à la demande de son employeur, de travailler à son domicile doit être indemnisé, outre le remboursement des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (Cass. soc., 8 juill. 2010, n°08-45.287). L'indemnité d'occupation compense le désagrément lié à l'utilisation du logement uniquement ; elle se distingue donc de l'indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail.

Le montant de cette indemnité dépend de l'importance de l'occupation, notamment du temps passé à travailler à son domicile et de l'espace affecté pour les besoins de l'activité professionnelle. Ce montant peut donc être différent selon les catégories de salariés, dès lors qu'il existe des éléments objectifs et pertinents justifiant l'octroi d'indemnités différentes, tel qu'un taux d'occupation différent en terme de temps et d'espace du domicile des salariés à des fins professionnelles (Cass. soc., 7 avr. 2010, n°08-44.865 ; Cass. soc., 8 juill. 2010, n°08-45.287). Il n'existe pas de barème d'indemnité.

Comment l'employeur peut-il contrôler l'activité du télétravailleur ?

Le contrôle du temps de travail du télétravailleur doit être prévu dans l'accord collectif ou la charte "télétravail" de l'employeur, à défaut dans l'accord entre le salarié et l'employeur (durée de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, temps de repos hebdomadaire...).

L'employeur a la possibilité de surveiller le télétravailleur du moment qu'il respecte sa vie privée. Ainsi, il ne peut pas :

  • se manifester lorsqu'il le souhaite. Des plages horaires doivent être préalablement fixées ;
  • venir sur place sans prévenir ;
  • recourir à un moyen technique de contrôle à distance des horaires et des activités sans en avoir informé le salarié et les représentants du personnel. Après information de ces derniers, l'employeur pourra utiliser tous les moyens technologiques possibles, y compris un logiciel imposant l'arrêt d'un ordinateur à des intervalles réguliers et conservant en mémoire les temps et durées réelles d'utilisation ainsi que leur répartition au long de la semaine ou du mois.

Quels sont les droits et devoirs du télétravailleur ?

Le télétravailleur :

  • doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues ;
  • bénéficie des mêmes avantages en matière de formations, d'évaluations et d'entretiens professionnels que les autres salariés ;
  • dispose des mêmes droits collectifs : contacter les représentants du personnel, participer à leur élection, se porter candidat dans son établissement de rattachement...

Le télétravailleur doit particulièrement veiller au respect de l'obligation de loyauté (détournement de contrats, communication de données confidentielles...). L'employeur a d'ailleurs l'obligation de prendre les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles (achat d'un logiciel spécifique, mise en place d'un système de code d'accès au serveur de l'entreprise...). Il doit également informer le salarié des restrictions d'usage et des risques qu'il encourt.