Sanctions disciplinaires possibles

L'employeur est libre dans le choix de la sanction, sous réserve de respecter un principe de proportionnalité et de ne pas prononcer une sanction interdite par la loi.

Les sanctions possibles

L'employeur qui souhaite prononcer une sanction doit respecter une procédure particulière, sous peine d'être lui-même sanctionné par le Conseil de Prud'hommes. Il est donc important de savoir ce que l'on entend par sanction.

Selon la loi, peut être qualifiée de sanction toute mesure, autre que l'observation verbale, susceptible d'avoir des conséquences, immédiates ou à terme, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation disciplinaire, mutation, licenciement disciplinaire, annulation d'une autorisation particulière...

Le refus d'accorder une promotion ne constitue pas une sanction, du moment qu'il est justifié par les capacités professionnelles du salarié.

La sanction doit-elle être prévue par le règlement intérieur ou la convention collective ?

Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise. Par exception, un licenciement pour motif disciplinaire reste possible même en l'absence de mention dans le règlement intérieur.

Si la sanction n'est pas prévue par la convention collective, rien n'empêche l'employeur de la prononcer sauf si la convention prévoit le contraire.

En cas de violation, le juge pourra ramener la sanction à celle fixée par le règlement intérieur ou la convention collective.

Quelles sont les sanctions interdites par la loi ?

L'employeur ne peut infliger des amendes, des sanctions pécuniaires ou discriminatoires sous peine de nullité. Par sanction pécuniaire, on vise la réduction du salaire, la réduction ou la suppression d'une prime, la suppression d'un avantage en nature...

Le salarié pourra saisir le juge pour obtenir le paiement de la somme ou la mise à disposition de l'avantage auquel il a normalement droit.

Ne constituent pas une sanction pécuniaire et sont donc licites une réduction de la prime d'assiduité suite à la mise à pied disciplinaire du salarié, une rétrogradation disciplinaire qui s'accompagne d'une diminution de la rémunération ou le refus d'une augmentation de salaire, ni obligatoire, ni générale.

En plus des cas exposés à l'article L 1132-1 du Code du travail, est discriminatoire la sanction prononcée en raison de l'exercice normal du droit de grève ou pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement moral ou sexuel. En revanche, il n'y a pas de discrimination en fonction de l'état de santé, lorsque le licenciement est prononcé sur la base d'un avis d'inaptitude physique rendu par le médecin du travail.

La sanction ou le licenciement discriminatoire est nul de plein droit et expose l'employeur à un emprisonnement de trois ans et une amende de 45 000 €.

Peut-on demander au salarié de rembourser l'entreprise ?

Sauf faute lourde, l'employeur ne peut pas demander au salarié de l'indemniser de son préjudice : paiement du montant d'une franchise non prise en charge par l'assurance de l'employeur, compensation prélevée sur la rémunération du salarié...

En revanche, en cas de détournement de fonds, l'employeur pourra obtenir restitution des sommes détournées en réclamant en justice l'exécution de l'obligation de restitution des fonds découlant du contrat de travail, laquelle n'est pas soumise à la preuve d'une faute lourde.

Combien de sanctions une faute peut-elle recevoir ?

Une même faute peut-elle déboucher sur deux sanctions ?

Non, une faute déjà sanctionnée ne peut l'être une seconde fois. La deuxième sanction pourra être annulée ou le licenciement prononcé sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

En particulier, l'employeur qui a déjà adressé deux avertissements à un salarié ne peut pas décider de le licencier lors du troisième avertissement, du fait de son comportement global ou lui notifier un déclassement professionnel, en plus d'une mise à pied disciplinaire.

Il en va autrement lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif : refus de se déplacer malgré une clause de mobilité, refus d'exécuter le travail demandé... Le licenciement sera ici considéré comme justifié.

Enfin, lorsqu'il relève de nouvelles fautes, l'employeur peut invoquer à charge des faits similaires déjà sanctionnés, du moment qu'ils datent de moins de trois ans.

Si le salarié a commis un ensemble de fautes, peut-il recevoir plusieurs sanctions ?

Lorsque l'employeur est informé de plusieurs faits fautifs, il ne peut prononcer qu'une seule sanction, qui regroupera donc l'ensemble de ces faits. Tout fait antérieur à cette sanction dont l'employeur aurait eu connaissance ne pourra plus être sanctionné.

Un tiers peut-il porter plainte contre le salarié qui a commis la faute ?

Au niveau civil (dommages et intérêts)

Le salarié qui a agi dans le cadre de ses fonctions ne peut voir sa responsabilité civile engagée par des tiers à l'entreprise. Seul l'employeur est responsable et seul celui-ci pourra être condamné à indemniser la victime.

Il en va autrement lorsque le salarié commet :

  • une infraction pénale volontaire, sur ordre de son employeur ;
  • une faute personnelle sans aucun lien avec ses fonctions (vol des effets d'un collègue).
Dans ces deux cas, le salarié est seul responsable et pourra être condamné à des dommages et intérêts.

Au niveau pénal (amendes et peines de prison)

Au niveau pénal, les règles sont différentes puisque le salarié reste pénalement responsable des infractions commises, qu'il ait agi ou non dans les limites de sa mission.

Mais lorsque l'objet du procès est lié à l'exercice des fonctions du salarié, l'employeur doit prendre en charge les frais exposés par le salarié durant le procès car il est investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination (Cass. soc., 18 oct. 2006, n°04-48.612). Et ce, quelle que soit l'issue de la procédure et même si le contrat de travail ne l'a pas expressément prévu.

L'employeur peut-il sanctionner différemment des salariés ayant commis une même faute ?

Oui, l'employeur peut individualiser la sanction en tenant compte de différents éléments : ancienneté et passé disciplinaire, comportement de chacun, part prise dans la faute, intérêt de l'entreprise notamment lorsqu'il rend nécessaire le maintien des compétences de certains salariés et ce, malgré l'importance de leurs fautes... Généralement, cela conduit l'employeur à ne sanctionner que les salariés ayant eu un rôle actif dans la faute.

Si l'individualisation des sanctions est possible, l'employeur doit éviter de tomber dans la discrimination (sanction plus grave pour un salarié syndiqué, par exemple).