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Rupture de la période d'essai : formalités à respecter


Employeurs et salariés sont libres de mettre fin à tout moment à la période d'essai. A quelles conditions un employeur peut-il rompre la période d'essai ? Quel délai faut-il respecter ? Faut-il verser des indemnités au salarié ?



La rupture de la période d'essai est en principe libre

Employeurs et salariés sont libres de mettre fin à tout moment à la période d'essai. Ni l'un ni l'autre n'ont l'obligation de justifier sa rupture.

Les règles prévues en cas de rupture du contrat de travail ne s'appliquent donc pas. Il n'y a donc aucune formalité à respecter, sauf dans les hypothèses suivantes :

  • si des dispositions conventionnelles en prévoient ;
  • en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (autorisation de l'inspection du travail obligatoire) ;
  • en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique).



Mais un délai de prévenance doit être respecté


Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai

Il doit respecter un délai de 24h s'il est présent depuis moins de huit jours. Au-delà, il doit respecter un délai de 48h.


Si c'est l'employeur qui rompt la période d'essai

Pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins une semaine, l'employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance avant la rupture effective du contrat. Il doit avertir le salarié au moins :

  • 1 mois à l'avance après 3 mois de présence ;
  • 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence ;
  • 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise.

En cas de non-respect du délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Ensuite, les seules formalités que l'employeur doit respecter sont la remise d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi au salarié et bien sûr le paiement des heures effectuées pendant la période d'essai. Il n'a ni à justifier sa décision, ni à verser d'indemnités au salarié à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés si l'essai a duré au moins dix jours. Il en va autrement si la convention collective contient des dispositions différentes.



La rupture de la période d'essai peut-elle être abusive ?

Même si l'employeur n'a pas à justifier la raison de la rupture de la période d'essai, certaines circonstances peuvent révéler que la rupture a été abusive et sans lien avec l'aptitude professionnelle du salarié :

  • la rupture intervient très peu de temps après l'embauche, ce qui ne laisse pas suffisamment de temps au salarié pour démontrer ses compétences ;
  • la rupture est justifiée par des difficultés économiques, par une réclamation salariale du salarié, l'annonce d'une maladie, d'une grossesse ou pour tout autre motif discriminatoire ;
  • l'employeur a tiré le maximum de profit du salarié puis le renvoie sans frais avant la fin de l'essai ;
  • l'employeur a empêché le salarié d'exercer ses fonctions par des mesures vexatoires et des reproches déplacés…

Dans tous ces cas, le salarié qui prouve en justice l'existence d'un abus et d'un préjudice pourra obtenir de l'employeur des dommages et intérêts.



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