Rupture conventionnelle : dans quels cas ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome, qui doit être distingué du licenciement ou de la démission. Il n'est possible d'y recourir que dans certaines circonstances.

Quels sont les contrats de travail concernés par la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non.

Le dispositif ne s'applique pas aux salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat temporaire, ni aux agents (titulaires et contractuels) de la fonction publique.

La rupture conventionnelle peut même être conclue avec :

  • la victime d'un accident du travail pendant la période de suspension de son contrat ou postérieurement, alors qu'elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail ;
  • une salariée en congé de maternité et pendant la période de protection suivant la fin de son congé ;
  • un salarié en congé parental d'éducation ou en congé sabbatique ou sans solde.

Tous les salariés sont-ils concernés par la rupture conventionnelle ?

Il est possible avec n'importe quel salarié, même s'il bénéficie d'une protection contre le licenciement (membres élus du comité d'entreprise, les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les anciens représentants du personnel, ou le médecin du travail).

Mais certaines règles particulières devront être respectées.

L'accord du salarié est-il nécessaire en cas de rupture conventionnelle ?

Ni l'employeur ni le salarié ne peut imposer une rupture conventionnelle à l'autre partie. L'employeur ne peut donc imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle, par exemple en le menaçant de licenciement à des conditions financières moins favorables s'il refuse.

La rupture conventionnelle est valable dès lors que le consentement du salarié n'a pas été vicié. Tel est le cas lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou subit des menaces ou des pressions pour le contraindre à signer la convention de rupture.

Pour quels motifs la rupture conventionnelle est-elle utilisée ?

Une rupture conventionnelle pour motif économique est-elle possible ?

Une rupture conventionnelle peut intervenir même lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques la conduisant à se séparer de certains de ses salariés.

En principe, l'administration n'a même pas à rechercher la cause de la rupture, car elle procède de la volonté des parties. Mais cela ne doit pas permettre à l'entreprise de contourner les garanties en matière de licenciements économiques collectifs.

Dès lors, le recours à la rupture conventionnelle pourra apparaître suspect lorsqu'il vise un nombre important de salariés. C'est le cas lorsque :

  • l'employeur effectue au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieurs ;
  • l'employeur effectue une demande au cours des trois premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente.
  • l'employeur effectue plus de 10 demandes d'homologation de rupture conventionnelle sur une même période de 30 jours ;
  • des licenciements économiques sont menés simultanément.
Dans ces cas, l'administration n'homologuera pas les conventions qui lui sont transmises.

Attention, la rupture conventionnelle n'est pas possible lorsque le départ résulte d'un accord de GPEC, d'un plan de départs volontaires (PDV) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Il faudra dans ces cas recourir au départ négocié.

Une rupture conventionnelle peut-elle être utilisée pour éviter un licenciement disciplinaire ?

Le seul fait pour l'employeur de prendre l'initiative de proposer une rupture conventionnelle durant une procédure disciplinaire ne suffit pas à vicier la rupture. L'employeur peut donc convoquer le salarié afin d'envisager avec lui la possibilité de mettre un terme au contrat dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Peu importe, que l'employeur ait précédemment prononcé des sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié et lui ait fait des reproches sur la qualité de son travail.

Bien souvent, les employeurs croient se mettre à l'abri d'une procédure prud'homale en proposant une rupture conventionnelle au salarié. En réalité, celui-ci peut toujours poursuivre l'employeur après une rupture conventionnelle. Si l'employeur souhaite se prémunir contre ce risque, il doit consolider la rupture conventionnelle avec une transaction.

Fréquemment, le salarié se voit proposer de choisir entre la rupture conventionnelle et un licenciement pour faute grave. Face à cette attitude, il lui est conseillé d'accepter la rupture conventionnelle puis de la dénoncer pendant le délai de rétractation. Cela prive l'employeur de la possibilité de procéder à un licenciement pour faute grave. Tout au plus pourra-t-il licencier ensuite pour motif réel et sérieux.

Une rupture conventionnelle peut-elle être utilisée pour muter un salarié au sein d'un même groupe ?

Dans le cas des mutations intragroupe, une convention tripartite est signée entre le salarié et les deux filiales, mettant fin d'une part au contrat de travail initial, et d'autre part mettant en place un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.

Le 8 juin 2016, la Cour de cassation est venue préciser qu'une rupture conventionnelle ne pouvait pas intervenir pour transférer le contrat de travail d'un salarié au sein d'une autre société d'un même groupe (Cass. soc. 08/06/16 n°15-17555). C'est donc vers la rupture amiable que le salarié et l'employeur doivent se tourner.

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