Ouvrir un commerce
de restauration rapide
7.99 EUR
Créer un gîte ou
une chambre d'hôtes
6.99 EUR
Se lancer dans les
services à la
personne
6.99 EUR
Créer et gérer un site
de e-commerce
6.99 EUR
Réussir à se faire
payer
5.99 EUR
Obtenir une
subvention pour
son association
5.99 EUR
Réussir les AG
de son association
5.99 EUR
Rémunérer un gérant
de SARL
5.99 EUR
Gérer un compte
courant d'associé
7.99 EUR
Dividendes : mode
d'emploi
7.99 EUR
Réaliser une
assemblée
annuelle de SARL
7.99 EUR
Se défendre devant
les prud'hommes
6.99 EUR
Céder des parts
de SARL
5.99 EUR
Céder un fonds
de commerce
5.99 EUR
Rompre un bail
commercial
6.99 EUR
Sanctionner et
exclure l'adhérent
d'une association
5.99 EUR
Modifier les statuts
d'une association
5.99 EUR
Rémunérer les
dirigeants d'une
association
6.99 EUR
Dissoudre une
association
8.99 EUR
Dissoudre une
SARL
8.99 EUR
Rembourser les
frais d'un bénévole
6.99 EUR
Démission d'un
gérant de SARL
6.99 EUR
Réussir la création
de son association
loi 1901
7.99 EUR
Recevoir des dons
6.99 EUR
Rédiger les statuts
d'une association
loi 1901
5.99 EUR
10 astuces pour
éviter les impayés
5.99 EUR
Organiser une
manifestation artistique
6.99 EUR
Réussir la création
de sa SARL
7.99 EUR
Révoquer un
gérant de SARL
7.99 EUR
Désigner les
dirigeants d'une
association
5.99 EUR
Augmenter le
capital d'une SARL
8.99 EUR
Révoquer le
dirigeant d'une
association
7.99 EUR
Remplir la déclaration
de TVA CA12
8.99 EUR
Modifier les statuts
d'une SARL
5.99 EUR
Céder un bail
commercial
7.99 EUR
Dissoudre une EURL
8.99 EUR
Organiser une loterie
6.99 EUR
Réussir son
assemblée générale
constitutive
5.99 EUR
Organiser une
manifestation sportive
6.99 EUR
Réussir la
création de son
association loi 1908
7.99 EUR
Réaliser les
formalités de création
d'une SARL
7.99 EUR
Transférer le
siège social
d'une association
5.99 EUR
Rédiger des
statuts de SARL
efficaces
5.99 EUR
Se lancer dans
la coiffure
6.99 EUR
Déclarer une
association loi 1901
5.99 EUR
Sous-louer un
bail commercial
7.99 EUR
Conclure un contrat
de location-gérance
7.99 EUR
Ouvrir une buvette
6.99 EUR
Rédiger les statuts
d'une association
loi 1908
5.99 EUR
Nommer le gérant
d'une SARL
5.99 EUR
Enregistrer une
association loi 1908
5.99 EUR
Démission du
dirigeant d'une
association
6.99 EUR

Sanctions disciplinaires : règles à suivre


Lorsqu'il souhaite sanctionner un salarié, l'employeur doit toujours respecter des règles précises. Il n'y a que dans le cas des observations verbales et des lettres de mise au point que l'employeur n'aura aucune règle ni délai à respecter, celles-ci n'étant pas considérées comme des sanctions.



L'observation verbale

Les observations verbales peuvent être assimilées à des réprimandes, des mises au point ou des rappels à l'ordre. Ils ne constituent pas une sanction et l'employeur peut donc les formuler librement.

Ils pourront être utilisés lors d'une procédure disciplinaire, lorsque des faits de même nature se sont produits. La sanction sera fondée sur la répétition des faits malgré plusieurs remarques. Mais pour faciliter leur preuve, l'employeur a intérêt à les formuler devant témoins, notamment un responsable hiérarchique.

Quelle est la différence entre une observation verbale et une lettre de mise au point ?

Des observations formulées à l'occasion d'un entretien peuvent ensuite être consignées par écrit. Il s'agit ici de lettres de mise au point.
Il convient de rester prudent lors de la rédaction des observations, celles-ci pouvant facilement être considérées comme une sanction. Pour éviter ce risque, il faut effectuer un constat neutre des insuffisances relevées et inviter le salarié à accomplir des tâches correspondant à à ses fonctions.



L'avertissement

Un avertissement se prononce généralement en cas de faute excusable ou isolée : retard, négligence, omission...

Pour prononcer un avertissement, l'employeur n'a pas à suivre la procédure de l'entretien préalable prévue par l'article L. 1332-2 du Code du travail pour les sanctions lourdes (mise à pied, rétrogradation, licenciement disciplinaire, etc.). Mais s'il décide néanmoins de le faire, il doit respecter l'intégralité de la procédure.

L'employeur doit se contenter d'envoyer une lettre au salarié l'informant des griefs retenus contre lui, dans un délai maximum de deux mois après qu'il ait eu connaissance des faits qu'il estime fautifs.

Quelle est la différence entre un avertissement et une lettre de mise au point ?

Un avertissement est une sanction et pas une lettre de mise au point. La distinction est donc importante car l'avertissement devra respecter de nombreuses règles (faits datant de moins de deux mois, une seule sanction possible, justifié et proportionné à la faute commise sous peine d'annulation par le juge...).

Lorsque le courrier adressé au salarié ne contient pas le terme "avertissement", il peut être difficile de savoir de quoi il s'agit. Le juge va donc rechercher l'intention de l'employeur : la demande de prise en compte des remarques faites constitue une lettre de mise au point tandis que l'invitation à rectifier un comportement ou la lettre précisant qu'elle sera portée dans le dossier du salarié constituent un avertissement.



La rétrogradation

La rétrogradation consiste en un changement de poste, un déclassement professionnel ou une baisse de responsabilités accompagnés d'une diminution de rémunération. Une simple diminuation de salaire alors que les responsabilités et fonctions restent inchangées est illicite.

Une rétrogation disciplinaire implique nécessairement une modification du contrat de travail ainsi qu'une baisse de salaire. Elle doit donc être acceptée par le salarié. Il est conseillé de lui laisser un délai de réflexion sachant que son acceptation ne peut résulter de son silence ou de la poursuite du contrat aux conditions nouvelles.
Une fois son accord obtenu, la rétrogradation doit faire l'objet de la signature d'un écrit ou d'un avenant au contrat de travail.

Si le salarié refuse la rétrogradation, l'employeur doit soit y renoncer et rétablir le salarié dans ses fonctions soit prononcer une sanction de substitution, plus légère (mise à pied) ou non (licenciement disciplinaire), en fonction de la gravité des faits. Attention, le licenciement devra être basé sur les fautes ayant motivé la rétrogradation initiale et non par sur le refus du salarié. De plus, l'employeur doit respecter l'intégralité de la procédure de lienciement (nouvel entretien préalable...).

En toute hypothèse, l'employeur ne peut en aucun cas considérer qu'il s'agit d'une démission. Il ne peut pas non plus opter pour une autre solution, telle que demander au salarié de prendre ses congés payés ou lui imposer une période d'essai.



La mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire consiste en un déplacement d'un salarié vers un autre service, un atelier, un établissement... et n'entraîne pas de déclassement professionnel. Le salaire reste donc identique.

L'accord du salarié est nécessaire lorsque le déplacement s'effectue dans un autre secteur gégographique, sauf si le contrat contient une clause de mobilité. En cas de refus, l'employeur devra soit y renoncer soit opter pour une sanction plus légère ou plus lourde.
Attention, le salarié doit être informé de son droit de refuser. A défaut, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.



La mise à pied


La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire a pour objet d'interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée avec pour conséquence une perte de salaire. Contrairement à la mutation ou à la rétrogradation, elle ne nécessite pas l'accord du salarié.
Elle ne peut être prononcée que si le règlement intérieur ou, s'il n'y en a pas, la convention collective, fixe sa durée.

La mise à pied disciplinaire peut-elle avoir lieu durant un arrêt maladie ?

A partir du moment où la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d'exécution fixée avant que ne survienne l'arrêt maladie, l'employeur ne peut pas différer son exécution. Le salarié ne sera considéré en arrêt maladie qu'une fois la période de mise à pied terminée. A ce moment, il devra percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire.

L'exécution ne pourra être différée que si la date d'exécution n'avait pas encore été fixée ou que si l'employeur parvient à prouver que le certificat d'arrêt de travail a été obtenu par complaisance.

Le recours à cette sanction nécessite de suivre la procédure lourde, c'est-à-dire de procéder à une convocation à un entretien préalable et à une notification écrite précisant sa durée et sa motivation, et devant intervenir entre un jour et un mois après l'entretien.

La mise à pied disciplinaire entraîne une perte de salaire strictement équivalente à la durée de la mise à pied.
Au-delà, il s'agit d'une sanction pécuniaire interdite. Mais, la réduction de la prime d'assiduité est possible car elle est une conséquence directe de l'absence. (Cass. soc., 19 juill. 1994, no 90-43.785).

Si le salarié décide de ne pas observer la mise à pied et persiste à se présenter au travail, non seulement il ne pourra pas prétendre à une rémunération, mais en outre, il s'expose à une sanction plus grave tel un licenciement.


La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire. Il ne s'agit donc pas d'une sanction.
Une faute grave est nécessaire pour pouvoir prononcer une mise à pied conservatoire.

Aucune procédure n'est prévue. L'employeur peut donc la prononcer oralement mais il a intérêt à la confirmer au plus tôt par écrit. Le lettre devra mentionner expressément qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire ou faire référence à la sanction envisagée.
La procédure disciplinaire doit ensuite être engagée immédiatement, le jour-même de préférence.

S'il s'agit d'un salarié protégé, l'employeur doit respecter une procédure particulière.

La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave ou lourde.

A l'issue de la mise à pied conservatoire, l'employeur peut soit renoncer à toute sanction soit prononcer une sanction telle qu'une mutation disciplinaire, une rétrogradation, un licenciement pour motif disciplinaire ou une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire s'imputant alors sur celle-ci.
Dans le cas où il renonce à toute sanction, il peut toujours se raviser et prononcer un licenciement basé sur l'insuffisance professionnelle ou sur la mésentente.

Après une mise à pied conservatoire, il faut engager rapidement la procédure de licenciement. Lorsque la procédure de licenciement est engagée 6 jours après la notification d'une mise à pied conservatoire, cette dernière prend un caractère disciplinaire et le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 octobre 2013 n° 12-22.962).



Le licenciement disciplinaire

Un licenciement disciplinaire ne peut être prononcé qu'en cas de faute du salarié :

  • une faute sérieuse. C'est celle qui impose de mettre un terme aux relations contractuelles, sans pour autant être grave au point de justifier une rupture immédiate du contrat sans préavis, ou dont la gravité est atténuée par des circonstances particulières (tolérance, ancienneté, provocations...) ;
  • une faute grave. C'est celle qui rend impossible le maintien dans l'entreprise : négligences graves répétées... La procédure doit être lancée rapidement après la connaissance des faits ;
  • une faute lourde. C'est celle qui révèle une intention de nuire à l'intérêt de l'entreprise : rétention de matériel, détournement de clientèle...

Attention, l'employeur qui fait travailler le salarié pendant son préavis ou une partie de celui-ci ne peut plus prétendre qu'il a commis une faute grave ou lourde (Cass. soc., 12 juill. 2005, no 03-41.536).

En cas de faute sérieuse, le salarié licencié a droit, sous réserve d'avoir l'ancienneté requise, aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, ainsi qu'à un préavis ou une indemnité compensatrice de préavis si l'employeur le dispense de l'exécuter. Il percevra par ailleurs une indemnité compensatrice pour les congés payés qu'il n'a pas pu prendre du fait de la rupture.

En cas de faute grave, le salarié n'a ni droit à un préavis, ni à l'indemnité légale de licenciement. La totalité des conventions collectives le prive également de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Il conserve en revanche son droit à indemnité compensatrice de congés payés.

En cas de faute lourde, le salarié n'a ni droit à un préavis, ni à une indemnité de licenciement. Il perd également l'indemnité compensatrice de congés payé au titre de la période de référence (1er juin / 31 mai) en cours lors de la rupture du contrat (Cass. soc., 9 juill. 1991, no 89-44.242).
En outre, c'est la seule faute permettant à l'employeur d'engager la responsabilité civile du salarié et d'obtenir ainsi des dommages et intérêts.



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