Ce régime est généralement mis en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. A défaut, l'entreprise devra appliquer le régime fixé par la convention ou l'accord de branche.
L'accord doit contenir certaines clauses minimales : les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail, les limites de décompte des heures supplémentaires et les modalités de prise en compte, pour le calcul du salaire, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Si l'entreprise ne relève d'aucun accord collectif, l'employeur peut mettre en place unilatéralement une organisation sous forme de périodes de travail ayant chacune une durée maximale de quatre semaines. La première chose à faire est d'établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail puis :
Dans les entreprises fonctionnant en continu, il est possible d'organiser le temps de travail sur plusieurs semaines sur simple décision de l'employeur.
En cas de variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année, l'accord collectif peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions qu'il prévoit.
Les salariés pourront donc percevoir une rémunération régulière tous les mois. Les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites prévues par l'accord collectif ou par la loi, s'il n'y a pas d'accord collectif, doivent être payées avec le salairedu mois concerné.
Les heures supplémentaires bénéficient des exonérations fiscales et sociales prévues par la loi Tepa du 21 août 2007, à l'exception de celles effectuées entre 1 607 h et une durée annuelle inférieure fixée par l'accord.
En cas d'accord collectif et en fonction du cadre retenu (cycle de plusieurs semaines, année), constitueront des heures supplémentaires les heures :
En l'absence d'accord collectif, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà :
Lorsque l'absence a pour cause une maladie ou un accident, le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires est réduit.
Cette règle ne s'applique pas aux absences dues aux congés payés ou aux congés sans solde.