Qu'est-ce que le régime unique d'aménagement du temps de travail ?

La loi du 20 août 2008 est venue supprimer les dispositifs antérieurs d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (modulation du temps de travail, travail par cycles, réduction du temps de travail par attribution de jours de RTT, temps partiel modulé...) pour laisser la place libre à la négociation.

Le régime unique est défini par accord collectif sachant que lorsqu'un accord d'aménagement du temps de travail (de branche ou d'entreprise) a été conclu avant le 21 août 2008, il reste applicable.

Comment l'employeur peut-il mettre en place le régime unique d'aménagement du temps de travail ?

Ce régime est généralement mis en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. A défaut, l'entreprise devra appliquer le régime fixé par la convention ou l'accord de branche.

L'accord doit contenir certaines clauses minimales : les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail, les limites de décompte des heures supplémentaires et les modalités de prise en compte, pour le calcul du salaire, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Si l'entreprise ne relève d'aucun accord collectif, l'employeur peut mettre en place unilatéralement une organisation sous forme de périodes de travail ayant chacune une durée maximale de quatre semaines. La première chose à faire est d'établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail puis :

• de le soumettre pour avis, avant sa première mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent ;
• leur communiquer au moins une fois par an un bilan de sa mise en oeuvre.

En cas de modification, il devra consulter les représentants du personnel. De leur côté, les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires au moins 7 jours ouvrés à l'avance.

Dans les entreprises fonctionnant en continu, il est possible d'organiser le temps de travail sur plusieurs semaines sur simple décision de l'employeur.

Comment fixer le salaire en cas de régime unique d'aménagement du temps de travail ?

En cas de variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année, l'accord collectif peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions qu'il prévoit.

Les salariés pourront donc percevoir une rémunération régulière tous les mois. Les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites prévues par l'accord collectif ou par la loi, s'il n'y a pas d'accord collectif, doivent être payées avec le salairedu mois concerné.

Comment calculer les heures supplémentaires en cas de régime unique d'aménagement du temps de travail ?

Les heures supplémentaires bénéficient des exonérations fiscales et sociales prévues par la loi Tepa du 21 août 2007, à l'exception de celles effectuées entre 1 607 h et une durée annuelle inférieure fixée par l'accord.

En cas d'accord collectif

En cas d'accord collectif et en fonction du cadre retenu (cycle de plusieurs semaines, année), constitueront des heures supplémentaires les heures :

• accomplies au-delà de 1 607 h par an ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord ;
• effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 h calculée sur la période de référence fixée par l'accord.

Dans les deux cas, il faut déduire les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà payées en cours d'année.

En l'absence d'accord collectif

En l'absence d'accord collectif, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà :

• de 39 h par semaine ;
• et au-delà de la durée moyenne de 35 h hebdomadaires calculée sur la période de référence (quatre semaines maximum). Il faut penser à déduire les heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement du seuil de 39 h sur une semaine isolée.

Comment traiter les absences en cas de régime unique d'aménagement du temps de travail ?

Lorsque l'absence a pour cause une maladie ou un accident, le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires est réduit.

Cette règle ne s'applique pas aux absences dues aux congés payés ou aux congés sans solde.