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Refus d'application d'une clause de mobilité : conséquences

Dès lors qu'un salarié est lié par une clause de mobilité, toute mutation intervenant dans un secteur couvert par la clause peut lui être imposée par l'employeur. Son refus peut lui valoir un licenciement disciplinaire.



Le salarié soumis à une clause de mobilité peut-il refuser le changement de lieu de travail ?

En principe, une mutation imposée par l'effet d'une clause de mobilité ne nécessite pas son accord. Il ne peut donc s'y opposer, sauf dans les cas suivants :

  • l'étendue de la clause de mobilité n'a pas été suffisamment précisée. Il est donc possible que celle-ci ne soit pas valable ;
  • la mise en oeuvre de la clause de mobilité est abusive ;
  • la mise en oeuvre de la clause porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, à moins que cette atteinte soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;
  • la mutation elle-même entraîne une modification du contrat et notamment une réduction du salaire ou un changement d'horaires.

La mise à disposition du salarié soumis à une clause de mobilité, à une autre entreprise, n'entraîne pas une modification de son contrat de travail et ne nécessite donc pas son accord. Un refus n'est possible que si la mise à disposition entraîne un changement d'employeur, une modification de salaire, de qualification ou de durée de travail, car dans toutes ces hypothèses il y a effectivement modification de contrat.

Dans tous ces cas, un refus du salarié ne pourrait conduire à son licenciement. Un licenciement prononcé pour ce motif serait qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour faute

Se séparer d'un salarié fautif ?

La marche à suivre et les précautions à prendre

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Un refus injustifié du salarié d'appliquer une clause de mobilité permet-il de la licencier pour faute grave ?

Un refus injustifié du salarié constitue un acte d'insubordination qui peut déboucher sur une procédure disciplinaire et éventuellement sur un licenciement.

L'employeur doit donc respecter la procédure disciplinaire durant laquelle il va juger si l'attitude du salarié est constitutive d'une faute et décider du degré de sa gravité (faute simple, faute lourde ou faute grave). Ensuite, il peut envisager un licenciement pour faute.

Mais attention, si le licenciement est prononcé pour faute simple, l'employeur peut légalement, sauf dispense de préavis, demander au salarié d'exécuter son préavis dans les nouvelles conditions, c'est-à-dire sur le lieu de travail que le salarié a refusé de rejoindre.

S'il considère que la faute est grave, il a la possibilité de licencier le salarié pour faute grave. Mais attention, cela n'est possible que si :

  • le salarié n'a pas respecté son contrat de travail ;
  • l'employeur a l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise durant la durée du préavis.

Vous désirez licencier un salarié dans les règles ?

Vous devez prendre de nombreuses précautions lorsque vous envisagez de licencier un salarié.

Car si vous ne respectez pas scrupuleusement la procédure disciplinaire ou si le licenciement s'avère injustifié ou disproportionné par rapport à la faute commise, le salarié pourra sans difficultés faire annuler le licenciement et obtenir des dommages et intérêts.

Le guide "Licenciement pour faute : mode d'emploi" a précisément pour but de vous éviter ce risque.

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