Promesse d'embauche et proposition d'emploi : différences

Tout recrutement commence par un certain nombre d'échanges écrits et verbaux entre l'employeur et le candidat. Lorsque la proposition d'emploi remplit certaines caractéristiques, elle se transforme en promesse unilatérale de contrat de travail, ce qui engendre des droits et obligations.

Dans quels cas l'offre d'emploi devient-elle une promesse unilatérale de contrat de travail ?

Depuis la décision 21 septembre 2017, la Cour de cassation n'utilise plus le terme « promesse d'embauche » mais distingue offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail.

Une offre de contrat de travail se transforme en promesse unilatérale de contrat de travail :

  • si l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés ;
  • et, si elle accorde au candidat retenu, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail

A la différence de l'offre de contrat de travail, elle engage l'employeur et ceci, même si le candidat à l'embauche n'a pas encore manifesté son accord. Il importe donc peu que l'employeur renonce finalement à engager le candidat à l'embauche, même antérieurement à la signature du contrat par ce dernier, car le contrat de travail est déjà formé.

S'il tient malgré tout à se désister, l'employeur sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts si le contrat promis est un CDI ou paiement des salaires jusqu'au terme du contrat en cas de CDD).

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Quels sont les éléments permettant de conclure qu'il ne s'agit pas d'une promesse unilatérale de contrat de travail ?

Une offre qui précise que l'employeur ne souhaite être lié au candidat que si ce dernier accepte sa proposition ne constitue pas une promesse unilatérale de contrat de travail.

Elle doit indiquer le délai de réflexion offert au candidat.

La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé ou, à défaut, à l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail

Toutefois, si le candidat démontre le préjudice qu'il subit suite au désistement, l'employeur pourra être condamné au paiement de dommages et intérêts.