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La promesse d'embauche, un avant-contrat de travail

Souvent utilisée lorsqu'il s'écoule un laps de temps avant la signature du contrat de travail, la promesse d'embauche a une réelle valeur juridique à condition de respecter certaines formes.

Quelle est la valeur juridique d'une promesse d'embauche ?

La règle selon laquelle une promesse d'embauche vaut contrat de travail dès lors qu'elle en précise les éléments essentiels a été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103 et 16-20104 FSPBRI).

Jusqu'ici, une promesse d'embauche liait l'employeur au salarié de sorte que, si le premier n'honorait pas son engagement, il risquait d'être condamné pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Depuis la décision du 21 septembre 2017, on ne parle plus de promesse d'embauche mais d'offre de contrat de travail et de promesse unilatérale de contrat de travail. Il s'agit de deux notions dont la valeur et la portée ne sont pas identiques.

L'offre de contrat de travail

L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail.

Il peut donc se rétracter librement tant que l'offre n'est pas parvenue au candidat. En effet, la rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail.

Toutefois, si le candidat démontre le préjudice qu'il subit suite au désistement, l'employeur pourra être condamné au paiement de dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail

Lorsque l'employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail finalisé (description de la fonction occupée, fixation de rémunération et indication de la date d'entrée en fonction), il formule une promesse unilatérale de contrat de travail.

A la différence de l'offre de contrat de travail, elle engage l'employeur et ceci, même si le candidat à l'embauche n'a pas encore manifesté son accord. Il importe donc peu que l'employeur renonce finalement à engager le candidat à l'embauche, même antérieurement à la signature du contrat par ce dernier, car le contrat de travail est déjà formé.

S'il tient malgré tout à se désister, l'employeur sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts si le contrat promis est un CDI ou paiement des salaires jusqu'au terme du contrat en cas de CDD).

La promesse d'embauche doit-elle nécessairement être écrite ?

En théorie, une promesse d'embauche peut indifféremment être écrite ou orale. Dans les faits, une promesse écrite a plus de poids.

Il est déjà arrivé aux tribunaux de reconnaître une promesse d'embauche orale mais il est alors nécessaire d'apporter des preuves et des témoignages.

Un email est un minimum mais n'est pas toujours suffisant. Il reste conseillé de rédiger un écrit, le salarié pouvant l'exiger de son employeur.

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Quelles mentions la promesse d'embauche doit-elle contenir ?

Les mentions obligatoires du CDI et du CDD ne s'imposent pas lors de la rédaction d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 6 juillet 2016, pourvoi n°15-11.138).

Les deux parties doivent d'être mises d'accord sur les principaux éléments du futur contrat de travail :

  • la fonction qu'occupera le salarié ;
  • le montant de la rémunération qu'il recevra en échange de son travail ;
  • et la date d'entrée en fonction.

Lors de la signature du contrat de travail, ces mentions feront foi et, en cas de changement injustifié, en particulier dans l'intitulé du poste ou la rémunération, le salarié pourra demander des dommages et intérêts pour rupture de la promesse du fait de l'employeur.

Le salarié doit-il signer la promesse d'embauche pour qu'elle soit valable ?

Le salarié qui reçoit une promesse d'embauche doit la signer et la retourner à son employeur. Sa signature confirme qu'il y a eu accord sur les principaux éléments du contrat de travail, ce qui facilitera la preuve de la promesse d'embauche en cas de litige.

Du côté de l'entreprise, seul l'employeur ou une personne habilitée à cet effet peut signer la promesse d'embauche. Bien évidemment, il ne peut y avoir qu'une promesse d'embauche par poste.

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