Quelles conditions l'employeur doit-il respecter lors de la conclusion d'un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans les deux cas, il comporte une période de professionnalisation et fait l'objet de certains aménagements par rapport aux contrats ordinaires.

Le contrat de professionnalisation est-il à durée déterminée ou indéterminée ?

L'employeur a le choix entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée a une durée minimale de 6 à 12 mois, voire 24 mois dans certains cas. Il déroge aux règles de recours au CDD car il peut être conclu pour pourvoir des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

En fin de contrat, le salarié n'a pas droit à l'indemnité de précarité.

Le contrat de professionnalisation à durée indéterminée

Si l'employeur opte pour un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il doit débuter par une action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut, notamment lorsque la qualification visée l'exige, être portée à 24 mois par un accord de branche ou au niveau de l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) interprofessionnel.

Si le salarié souhaite ensuite préparer une seconde qualification, il pourra conclure un contrat de professionnalisation en CDI.

De quelles options l'employeur dispose-t-il lors de la conclusion du contrat de professionnalisation ?

Lors de la conclusion du contrat, l'employeur peut :

  • prévoir une période d'essai. Si la convention collective ou le contrat de travail ne prévoient de dispositions plus favorables que la loi, c'est cette dernière qui s'applique ;
  • conclure un contrat à temps partiel, sous réserve que cela ne fasse pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée, et au respect de la durée de formation minimale propre au contrat de professionnalisation.

En revanche, il n'a pas le droit d'y inclure une clause de dédit-formation. Il s'agit d'une clause pénale par laquelle le salarié s'engage, en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée, à rester au service de l'entreprise, après sa formation, pendant une durée et à verser à l'entreprise, au cas où il la quitterait avant cette échéance, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation.

Quelle doit être la durée minimale de formation du salarié en contrat de professionnalisation ?

L'employeur a l'obligation d'assurer la formation du salarié. Elle est de :

  • 15 % et 25 % de la durée du contrat (CDD) ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du CDI (150 heures minimum) ;
  • plus de 25 %, si un accord de branche ou un accord au niveau de l'OPCA interprofessionnel le prévoit.

Quelles formalités faut-il accomplir après la signature du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation (formulaire Cerfa n°12434*01) doit être transmis à l'OPCA par l'employeur dans un délai de 5 jours suivant le début du contrat pour prise en charge de la formation. A compter du 1er septembre 2016, il devra être transmis par voie dématérialisée.

L'OPCA dispose alors d'un délai d'un mois pour notifier sa décision de prise en charge. Passé ce délai, le défaut de réponse vaut acceptation. En cas de refus d'enregistrement, le contrat est requalifié en contrat de droit commun.

Le contrat de professionnalisation en CDD peut-il être renouvelé ?

Le contrat de professionnalisation ne peut être renouvelé qu'une seule fois avec le même employeur et seulement dans les cas suivants :

  • si le salarié a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
  • si le salarié n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité ou d'adoption, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Le renouvellement doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat.

En revanche, après un contrat de professionnalisation en CDD, il est possible de conclure un CDD classique avec le même salarié, les règles relatives à la succession de CDD de droit commun n'étant pas applicables. Mais il ne semble pas possible que l'employeur puisse poursuivre par un contrat d'apprentissage ou un contrat aidé.