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Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : qui est concerné ?


LES GUIDES JURIDIQUES DU SALARIE

Les entreprises comptant au moins 20 salariés sont tenues d'employer des personnes handicapées à temps plein ou partiel dans la proportion de 6 % (ou 2% à Mayotte) de leur effectif. A défaut, elles s'exposent à de nombreuses sanctions. Quelles sont les solutions permettant à l'entreprise de s'acquitter de son obligation sans embaucher directement un travailleur handicapé ?



Les entreprises et salariés concernés


Les entreprises concernées par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Il s'agit des entreprises disposant d'au moins 20 salariés temps plein, quelle que soit leur forme juridique. Lorsque l'entreprise possède plusieurs établissements, le calcul s'effectue établissement par établissement.

L'effectif se calcule au 31 décembre de l'année. L'entreprise doit prendre en compte :

  • les salariés titulaires d'un CDI à temps plein, y compris ceux qui travaillent à domicile ;
  • les salariés titulaires d'un CDD, d'un contrat intermittent, les travailleurs mis à disposition (entreprise extérieure), les travailleurs temporaires, au prorata de leur temps de présence. Par exception, lorsqu'ils ont été embauchés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, ils ne sont pas inclus dans l'effectif ;
  • les salariés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail. Vous devez diviser la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

La loi prévoit un assouplissement pour les entreprises occupant 20 salariés et plus lors de leur création ou lors d'un accroissement de leur effectif (obtenu pour la première fois). Ces entreprises disposent d'un délai de trois ans pour respecter l'obligation d'emploi.


Les salariés visés par l'obligation d'emploi

Les salariés concernés par l'obligation d'emploi sont les suivants :

  • les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
  • les titulaires de l'AAH (Allocation Adulte Handicapé) ;
  • les titulaires de la carte d'invalidité ;
  • les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
  • les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
  • les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
  • les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

Rescrit

L'ordonnance du 10 décembre 2015 autorise les employeurs à utiliser la procédure de rescrit pour s'assurer du respect de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés et se prémunir ainsi contre le risque de sanctions.

La demande doit être adressée à l'AGEFIPH qui a 2 mois à compter de la date de réception de la demande complète pour se prononcer. Sa décision est valable 5 ans, à compter de sa date de notification, tant que la situation de fait exposée dans la demande de l'employeur et la législation demeurent inchangées.



Comment remplir l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ?

Vous n'avez pas les moyens d'embaucher un travailleur handicapé ? Diverses options s'offrent à vous.

En cas de non-respect de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, l'entreprise doit verser une contribution de 400 à 600 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant au fonds d'insertion de l'Agefiph. Au bout de 3 ans de non-respect de l'obligation d'emploi, l'employeur est soumis à une sur-cotisation de 1 500 fois le Smic horaire, quel que soit l'effectif de l'entreprise.


Faire appel à un travailleur indépendant handicapé

Recourir à des travailleurs indépendants handicapés peut contribuer au respect du quota de 6% qui pèse sur les entreprises de vingt salariés et plus.


Accueillir un stagiaire handicapé ou une personne en mise en situation professionnelle

L'entreprise peut accueillir des personnes handicapées dans le cadre d'un stage ou des personnes en mise en situation professionnelle, dans la limite de 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise.

Les stagiaires sont décomptés au titre de l'année où se termine le stage.


Conclure un contrat de sous-traitance avec le secteur adapté ou protégé

La conclusion de contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec le secteur adapté ou protégé est aussi possible. Ces contrats concernent des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT).

Cette modalité n'entre en compte au maximum que pour 50 % de l'obligation légale d'emploi.


Appliquer un accord collectif pour des travailleurs handicapés

L'application d'un accord collectif pour des travailleurs handicapés permet également à l'employeur de s'acquitter de l'obligation d'emploi. Il s'agit d'un accord agréé de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant notamment obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire.

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