Licenciement sans cause réelle et sérieuse, nul ou irrégulier : conséquences

L'employeur doit impérativement respecter les règles de licenciement fixées par la loi et par la convention collective applicable. A défaut, il devra verser au salarié des dommages-intérêts et, dans certains cas, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Licenciement abusif

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement ne reposant pas sur des éléments objectifs et incontestables, ou sur un motif suffisamment sérieux pour justifier un licenciement. La violation de certaines règles de procédure prévues par la convention collective peut aussi rendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans quels cas y a-t-il licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Même si l'employeur a respecté les règles légales de licenciement, il pourra néanmoins être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il n'a pas respecté les dispositions de la convention collective.

Les dispositions prévus par la convention collective (ou le règlement intérieur) doivent être plus favorables que les dispositions légales. Elles peuvent :

  • restreindre les causes de licenciement, en énumérant les motifs possibles ;
  • prévoir des périodes de "garantie d'emploi" pendant lesquelles le licenciement ne pourra pas être prononcé ;
  • subordonner le licenciement à certaines conditions ou formalités : existence de sanctions préalables, saisine d'une commission ou d'un conseil de discipline... L'employeur n'est pas tenu de suivre l'avis de l'organisme dont la consultation est prévue par la convention collective. Même si cet organisme rend un avis négatif, il pourra procéder au licenciement qui ne sera pas obligatoirement sans cause réelle et sérieuse.

La procédure prévue par la loi et par la convention collective sont cumulables. Ainsi, si la saisine d'un conseil de discipline est prévu, la consultation doit intervenir avant la décision de l'employeur de licencier, c'est-à-dire avant la notification du licenciement.

La violation de certaines règles prévues par la convention collective peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en est ainsi lorsque la convention institue des garanties de fond et que l'employeur ne les respecte pas, par exemple :

  • licencier pour un motif autre que ceux strictement énumérés et autorisés par la convention collective ou le règlement intérieur ;
  • ne pas consulter l'organisme (conseil de discipline, délégués du personnel, etc.) chargé de donner son avis sur le licenciement envisagé ;
  • licencier un salarié, sans que celui-ci ait fait l'objet de deux sanctions préalables telles que prévues par la convention collective ;
  • ne pas informer le salarié de son droit de saisir une commission de discipline ;
  • ne pas respecter le délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif ;
  • composition irrégulière de l'organisme chargé de donner son avis sur le licenciement.

Si l'employeur est une association, ses statuts peuvent réglementer le pouvoir de licencier, en prévoyant par exemple que seul le conseil d'administration pourra décider de licencier son directeur (Cass. soc., 4 avr. 2006).

Quelles sont les sanctions d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Deux hypothèses doivent être distinguées :

  • Si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés. Le juge pourra lui proposer de réintégrer l'entreprise, avec l'accord de l'employeur. Si l'employeur ou le salarié refuse, ce dernier aura droit à une indemnité, qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois. L'employeur sera également tenu de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié du jour de son licenciement à la date du prononcé du jugement, sauf en cas de licenciement intervenu en violation des règles particulières applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 janvier 2017 : RG n°15-10594);
  • Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés ou qu'il est salarié d'une entreprise de moins de 11 salariés, quelle que soit son ancienneté. Il pourra uniquement percevoir une indemnité fonction de son préjudice. Depuis le 23 septembre 2017, son montant est plafonné à 3 mois de salaire jusqu'à 2 ans d'ancienneté puis augmente progressivement jusqu'à 20 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté.

L'indemnité se cumule avec les indemnités de rupture du contrat si le salarié y a droit (indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés).

En cas de licenciement nul

Un licenciement est nul lorsqu'il a été prononcé en méconnaissance de circonstances particulières constituant un obstacle au licenciement, même en présence d'une cause réelle et sérieuse.

C'est le cas lorsque l'employeur licencie une salarié enceinte ou un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, en l'absence de faute grave ou de circonstances rendant impossible le maintien du contrat de travail. C'est aussi le cas des licenciements discriminatoires ou du licenciement de salariés protégés, en l'absence d'autorisation administrative.

Le salarié victime d'un licenciement nul a le droit de réintégrer son emploi ou un emploi équivalent (il peut alors être tenu de rembourser les sommes perçues lors de son licenciement). L'employeur ne peut pas s'y opposer. Cependant, si le salarié refuse d'être réintégré dans l'entreprise ou que sa réintégration est impossible, il a droit :

  • aux indemnités de rupture du contrat (indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés) ;
  • aux indemnités réparant l'intégralité du préjudice (dont le montant, fixé par le juge, équivaut au minimum aux 6 derniers mois de salaire) ;
  • et, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, à une indemnité réparant le préjudice causé par cette irrégularité.

L'employeur sera également tenu de reverser à Pôle Emploi, tout ou partie des allocations chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités, sauf en cas de licenciement intervenu en violation des règles particulières applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

En cas de licenciement irrégulier

Un licenciement est irrégulier lorsque la procédure requise n'a pas été respectée. Cependant, l'irrégularité de procédure ne suffit pas, à elle seule, à annuler ou à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.

La sanction du non-respect de la procédure de licenciement individuel dépend avant tout de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise. Ces deux critères s'apprécient au jour où l'employeur envoie la lettre de licenciement.

Mais si l'effectif habituel du personnel n'a été réduit à moins de 11 salariés que peu de temps avant le licenciement, il faut considérer que la société compte toujours 11 salariés (Cass. soc., 10 oct. 2007).

Si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins onze salariés

En dehors du non-respect de la procédure, il faut s'attacher à l'appréciation des motifs du licenciement :

  • le juge considère le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si l'employeur n'a pas respecté la procédure prévue, le tribunal pourra lui imposer de l'accomplir. Par ailleurs, le salarié a toujours droit à une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire brut, même s'il n'en fait pas la demande ;
  • le juge considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra uniquement prétendre à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit au moins les six derniers mois de salairebrut. Il ne pourra donc pas bénéficier en plus de l'indemnité pour non-respect de la procédure ;
  • le juge déclare le licenciement nul. Le salarié a droit à l'indemnité pour non-respect de la procédure.

Lorsque l'employeur a omis de mentionner dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, la possibilité de se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise (cas de l'entreprise qui n'a pas de représentants du personnel), le salarié a droit à des dommages et intérêts d'un mois du salaire maximum. Ces derniers sont cumulables avec l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou l'entreprise a moins de onze salariés

Dans ces deux cas, le non-respect de la procédure lui donne droit à une indemnité dont le montant varie en fonction de son préjudice (1 mois de salaire maximum). Elle est cumulable avec :

  • les dommages et intérêts dus au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • l'indemnité prévue en cas d'omission, dans la convocation, de la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur (s'il n'y a pas de représentant du personnel) lors de l'entretien préalable ;
  • et, la réparation d'un licenciement nul.