Quand l'employeur peut-il modifier les horaires de travail ?

Rédigé par Roxane Hidoux

L'employeur peut en principe modifier les horaires de travail des salariés sans leur accord, sauf lorsque ces horaires sont contractualisés ou bouleversent de façon importante leur situation.

Sommaire :

Un salarié peut-il refuser la modification de ses horaires de travail ?

Le changement des horaires de travail, sans modification de la durée globale de travail, constitue en principe un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. La signature d'un avenant n'est donc pas nécessaire (sauf si le salarié est protégé).

L'employeur peut ainsi valablement demander à ses salariés de travailler le samedi ou supprimer la pause de midi non contractualisée. Les nouveaux horaires de travail s'imposent de la même manière à tous les salariés, sans tenir compte de leur ancienneté dans l'entreprise ou des répercussions sur leur vie personnelle.

Le refus est constitutif d'une faute et en principe d'une faute grave. Mais certaines circonstances peuvent venir atténuer la gravité de la faute : suppression de la pause de midi pour un salarié qui était normalement présent pour faire manger ses enfants scolarisés, instauration du travail le samedi matin pour un salarié de 19 ans d'ancienneté qui avait l'habitude d'en disposer...

Cependant, lorsque les horaires de travail ont été contractualisés ou lorsqu'ils sont complètement bouleversés (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…), il y a modification du contrat de travail. Le salarié a donc la possibilité de refuser et il ne peut pas être licencié pour ce motif.

De même, si le changement d'horaires est discriminatoire et ne répond ni aux nécessités d'organisation de l'entreprise ni à aucun autre motif légitime, le licenciement prononcé suite au refus du salarié sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Modification des horaires de travail d'un salarié à temps partiel

Dans le cadre d’un contrat à temps partiel, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit obligatoirement être indiquée dans le contrat de travail (sauf pour les salariés des entreprises et associations d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord d’aménagement du temps de travail).

Lorsque la modification de cette répartition constitue la stricte application d'une clause de modification de l'horaire insérée dans le contrat de travail, le salarié est tenu de l’accepter.

Néanmoins, même dans les cas de révision envisagés par la clause, le salarié reste en droit de refuser un changement d’horaire incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec des contraintes d’organisation scolaire ou universitaire, ou encore avec un travail chez un autre employeur ou un emploi non-salarié (article L. 3123-24 du Code du travail).

Dans quels cas les horaires de travail sont-ils contractualisés ?

Un horaire de travail est contractualisé lorsqu'il a fait l'objet d'un engagement exprès de l'employeur, soit dans le contrat de travail, soit dans un autre document (lettre, convention de forfait...).

Il y a modification du contrat de travail lorsque l'employeur souhaite modifier des horaires qui ont été contractualisés. Conséquences : le salarié peut refuser.

En cas de refus, l'employeur devra soit renoncer à la modification des horaires de travail soit licencier le salarié pour un autre motif, s'il en existe un (motif économique, par exemple). Le refus du salarié ne constitue pas une faute.

Modification d'un horaire collectif

La modification d’un horaire collectif de travail relève de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite pas l’accord des salariés concernés (Cour de cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2021, n°19-16908).

Par conséquent, lorsque le salarié est soumis à un horaire collectif et non individuel, la modification s’applique à l’ensemble des salariés concernés à compter de l’affichage du nouvel horaire dans les locaux de l’entreprise.

Dans quels cas les horaires de travail sont-ils complètement bouleversés ?

En cas de bouleversement total des horaires rendant plus difficile l'exécution du contrat ou lorsque la modification des horaires crée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes, l'employeur est tenu d'obtenir l'accord du salarié. En effet, dans ces conditions, il y a modification du contrat de travail.

Exemples :

  • passer d'un horaire continu à un horaire discontinu (travail de 8h à 12h30 et de 18h30 à 20h30 au lieu de 7h à 15h initialement) et vice versa ;
  • demander à un salarié de venir travailler 5 jours par semaine au lieu de 4 jours par semaine ;
  • passer d'un horaire de jour à un horaire de nuit, même à temps partiel.

Il en est de même lorsque le changement fait obstacle à l'exercice du mandat électif du salarié. Il s'agit d'un motif légitime de refus. En revanche, ce n'est pas le cas lorsque le salarié peut bénéficier d'autorisations d'absences et d'un crédit d'heures (arrêt du 2 avril 2014, n° 13-11.060).