Une femme enceinte peut-elle être licenciée ?

Les cas de licenciement d'une salariée enceinte sont strictement limités par la loi.

Pendant combien de temps la salariée enceinte est-elle protégée contre le licenciement ?

La protection de la salariée enceinte est applicable durant trois périodes distinctes

Avant la date légale du congé maternité

Avant la date légale du congé maternité, le licenciement n'est possible qu'en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse.

Durant le congé de maternité

Durant le congé de maternité, l'employeur n'a pas le droit de licencier la salariée.

Le licenciement ne peut ni être notifié à la salariée pendant le congé, ni prendre effet pendant le congé, même s'il a été notifié avant le début du congé.

Toutefois, l'employeur peut se baser sur une faute grave commise durant le congé et non liée à l'état de grossesse ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse, pour rompre le contrat de travail.

Mais, même dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.

Parfois, la délimitation de cette période de protection peut cependant soulever des difficultés, notamment lorsqu'une convention collective prévoit un congé supplémentaire suite au congé maternité.

Pour la Cour de cassation, si la convention collective n'instaure pas expressément une période de protection de la salariée interdisant ou limitant son licenciement, le congé supplémentaire est assimilé à une simple dispense de travail rémunérée et ne prolonge donc pas la période de protection (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-21.898 FS-PB).

Dans les 10 semaines suivant la fin du congé de maternité

Durant les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité, le licenciement n'est possible qu'en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Le point de départ de la période de protection de 10 semaines est repoussé uniquement si la salariée prend des congés payés « immédiatement » après son congé maternité. Une autorisation d'absence, même rémunérée, ne permet pas le report de la période de protection.

Salariée enceinte en situation irrégulière

Dans un arrêt en date du 15 mars 2017 (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2017, n° 15-27.928), la Cour de cassation a jugé qu'en raison du fait qu'un employeur ne pouvait employer ou conserver à son service un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée enceinte en situation irrégulière ne pouvait pas bénéficier des dispositions protectrices.

Dans quelles hypothèses un licenciement est-il possible ?

La faute grave

La faute grave ne suffit pas à justifier le licenciement d'une femme enceinte, elle doit en plus ne pas être liée à l'état de grossesse. Or il est admis par les tribunaux que la grossesse peut modifier les comportements et exacerber certaines réactions.

La plupart du temps, des absences injustifiées, un travail de mauvaise qualité, une absence de rigueur... ne permettront pas de licencier la salariée, sauf si l'employeur parvient à apporter la preuve que les fautes ne sont pas dues à l'état de grossesse.

La faute grave a pu être retenue en cas de refus de reprendre le travail, d'imitation de la signature de l'employeur ou d'injures particulièrement grossières.

Dans une affaire jugée le 31 mars 2016, la Cour de cassation a approuvé le licenciement d'une salariée enceinte qui avait proféré des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, contesté son autorité devant toute l'équipe commerciale et exercé des pressions pour obtenir des informations confidentielles (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2016 : RG n°15-13069).

L'impossibilité de maintenir le contrat

C'est généralement un motif économique qui justifie l'impossibilité de maintenir le contrat.

Mais cela ne suffit pas : l'employeur doit également préciser dans la lettre de licenciement les raisons pour lesquelles le motif économique rend impossible la poursuite du contrat, par exemple la cessation définitive de l'activité et impossibilité ou refus de reclassement.

Ainsi, un employeur ne peut pas licencier une femme enceinte au motif que ses arrêts maladie perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif.

Recours de la salariée

Le licenciement d'une salariée enceinte est nul lorsqu'il n'est pas justifié par une faute grave ou l'impossibilité de maintenir son contrat.

Pour faire annuler son licenciement, la salariée doit simplement informer son employeur de son état de grossesse, dans les 15 jours. Le licenciement est alors nul de plein droit, même si la salariée s'est retrouvée enceinte postérieurement à la notification de son licenciement.

L'employeur doit alors réintégrer la salariée dans son emploi sans délai. Si l'employeur se conforme à cette obligation, la réintégration s'impose à la salariée (Cass. soc. 2-3-1994 n° 90-44.699), sauf si celle-ci est tardive (Cass. soc. 15-12-2015 n° 14-10.522 : un mois et demi après avoir été informé de la grossesse). La salariée peut également légitimement refuser d'être réintégrée dans un autre emploi, si le sien est disponible, ou à défaut, dans un emploi qui ne serait pas similaire.

En cas de refus illégitime de la salariée, l'employeur pourra engager la procédure de licenciement et la salariée sera privée des indemnités sanctionnant la nullité de la rupture.

Si l'employeur souhaite maintenir sa décision de licencier, il devra par conséquent engager une nouvelle procédure à l'issue du congé maternité et des dix semaines de protection qui s'ensuivent.