En quoi consiste l'entretien annuel d'évaluation des salariés ?

En principe facultative, l'évaluation du personnel tend à devenir obligatoire notamment parce qu'elle est nécessaire pour que l'employeur puisse justifier ses choix en terme de formation, de rémunération ou d'avancement.

Dans quels cas l'évaluation est-elle obligatoire pour l'employeur ?

Le Code du travail ne présente l'évaluation que comme une simple faculté pour l'employeur. Mais dans certaines situations, l'évaluation peut être rendue obligatoire par celui-ci :

  • Tout salarié, dès lors qu'il a 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, peut demander à son employeur d'effectuer un bilan de compétences ainsi qu'un bilan d'étape professionnel. L'employeur est alors dans l'obligation de l'organiser. Tous les 5 ans, le salarié pourra renouveler sa demande.
  • Au retour du salarié dans l'entreprise, à l'issue de son congé maternité ou de son congé parental d'éducation, l'employeur doit organiser un entretien d'orientation professionnelle.
Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir d'autres hypothèses supplémentaires. Le salarié n'en ayant pas bénéficié pourra obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de sa perte de chance de voir évoluer sa carrière (Cass. soc., 10 nov. 2009, n°08-42.114).

Lorsque l'évaluation n'est pas obligatoire, l'employeur risque-t-il tout de même quelques chose en n'y ayant pas procédé ? Dans certains cas, l'employeur a intérêt à procéder de sa propre initiative à l'évaluation du salarié. Cela évitera que certaines de ses décisions ne puissent ensuite être considérées comme illégitimes, notamment :

  • lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique et pour motif personnel ainsi que de prendre des décisions en matière de formation professionnelle. Les évaluations lui permettent de respecter son obligation générale d'adaptation des salariés à leur poste de travail (C. trav., art. L. 6321-1) ;
  • lorsque le salarié est susceptible de faire l'objet d'une discrimination quant à l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération : salarié ayant des activités syndicales, salarié de sexe féminin... L'employeur pourra ainsi s'appuyer sur l'entretien d'évaluation pour démontrer que la différence de traitement repose sur des critères objectifs.

Entretien d'évaluation et entretien professionnel

Tous les 2 ans, chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur.

L'entretien professionnel a pour but d'accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et d'indetifier ses besoins de formations. A la différence de l'entretien d'évaluation, il n'est pas destiné à évaluer le travail du salarié.

Comment mettre en place un système d'évaluation des salariés ?

Sur quels critères peut-on évaluer les salariés ?

L'évaluation des salariés doit reposer sur des critères objectifs et transparents. Les informations qui leur sont demandées doivent donc présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Il n'est pas possible d'interroger un salarié sur sa vie privée, sur des éléments discriminants ou subjectifs.

La prise en compte de critères comportementaux est admise, dès lors que dans la catégorie professionnelle concernée, le comportement professionnel fait partie des qualités professionnelles : organisation, animation d'équipe, initiative, planification, créativité, relationnel, communication...

Les tribunaux admettent la prise en compte de ces critères par l'employeur dans ses choix en terme de rémunération.

Enfin, l'employeur doit prendre des précautions particulières lorsqu'il évalue un salarié protégé. Il ne peut ni évoquer son appartenance syndicale, ni ses mandats ni l'incidence de ses activités syndicales ou représentatives sur sa prestation de travail.

En effet, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de formation professionnelle, d'avancement ou de rémunération (C. trav., art. L. 2141-5), sauf si un accord collectif prévoit le contraire (adaptation des objectifs à atteindre en fonction du temps consacré au mandat par le salarié, par exemple).

L'employeur ne peut pas reprocher au salarié l'exercice d'activités syndicales ou représentatives lors de son évaluation, ni le faire implicitement en mettant, par exemple, l'accent sur le manque de disponibilité et d'assiduité du salarié. Dans ces deux cas, le salarié pourra demander des dommages et intérêts.

Quelles sont les méthodes d'évaluation admises ?

Au préalable, l'employeur doit consulter les dispositions de la convention collective applicable dans l'entreprise, celle-ci pouvant mentionner les méthodes d'évaluation autorisées ou encadrer le recours à certaines méthodes.

Les textes n'interdisent aucune méthode mais les tribunaux pourraient bientôt exclure certaines méthodes, du fait de leurs conséquences sur la santé : évaluation à 360 degrés, ranking...

La mise en place d'un système d'évaluation doit se faire en plusieurs étapes :

  • information et consultation du comité d'entreprise ;
  • information et consultation du CHSCT, dès lors que le dispositif utilisé peut avoir des répercussions sur la santé du salarié. Un système d'évaluation permettant de faire prendre des engagements de rendement et d'efficacité avec une obligation de résultat entraîne ainsi une pression psychologique importante et nécessite de contacter le CHSCT ;
  • information du salarié, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Il est recommandé d'y procéder au moyen d'un courrier électronique adressé au salarié ou d'une note écrite.
  • déclaration à la CNIL, lorsque le système est informatisé.