Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire

Il existe deux types de mises à pied : la mise à pied disciplinaire qui constitue une sanction et la mise à pied conservatoire qui est une mesure permettant d'éloigner le salarié de l'entreprise le temps que la procédure de licenciement soit engagée.

Mise à pied disciplinaire et conservatoire

Mise à pied disciplinaire : définition

La mise à pied disciplinaire : une sanction

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction en elle-même.

Elle ne peut pas être suivie d'une procédure de licenciement, car cela reviendrait à sanctionner deux fois la même faute.

La mise à pied disciplinaire a une incidence sur la rémunération

La mise à pied disciplinaire emporte normalement une retenue sur le salaire.

Toutefois, si l'employeur revient sur sa décision et décider de prononcer une sanction plus légère, tel qu'un avertissement, son salaire devra lui être versé.

Mise à pied conservatoire : définition

La mise à pied conservatoire est une mesure prise dans l'attente d'une sanction

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une solution d'attente avant de décider d'un éventuel licenciement.

Pour qu'une mise à pied conservatoire puisse valablement être prononcée par l'employeur, elle doit être concomitante du déclenchement d'une procédure de licenciement pour faute grave. Celui-ci doit donc immédiatement convoquer le salarié à un entretien préalable.

La faute grave doit bien évidemment être préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire. À défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée par le conseil des prud'hommes et le salarié pourra se voir accorder une indemnité correspondant au salaire perdu.

Paiement intégral du salaire en l'absence de licenciement

Si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur est dispensé de rembourser le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

Si la sanction prononcée est moins importante, il n'y a pas de retenue du salaire puisqu'il ne s'agit pas d'une sanction. La perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied doit donc être remboursée au salarié.

Le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'est pas source de préjudice moral pour le salarié, qui ne pourra donc pas percevoir de dommages et intérêts à ce titre (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-14.277 F-D).

Il est différemment si, par exemple :

  • la mise à pied conservatoire intervient dans des conditions particulièrement stigmatisantes pour le salarié et ne se justifie nullement (Cass. soc. 6-1-2010 n°08-44.218 F-D),
  • elle s'accompagne de la diffusion d’une note de service l'annonçant à l'ensemble du personnel sans que cela soit rendu nécessaire par le comportement du salarié (Cass. soc. 16-2-1989 n°86-40.288 D),
  • l'employeur tarde à interrompre la mise à pied conservatoire et la mise en œuvre de la procédure de licenciement après que les faits reprochés au salarié se révèlent infondés (Cass. soc. 8-10-1987 n°84-44.042 D).

Transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire

Si après l'entretien préalable, l'employeur souhaite revenir sur sa décision de licencier, il a la possibilité de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.

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