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Heures supplémentaires : rémunération ou repos compensateur ?

L'un de vos salariés a accompli des heures supplémentaires. Faut-il obligatoirement les rémunérer ? Dans quels cas la rémunération des heures supplémentaires doit-elle être majorée ? Pouvez-vous choisir de lui attribuer un repos compensateur de remplacement plutôt qu'une rémunération majorée ? Dans quels cas est-il obligatoire d'attribuer une contrepartie en repos au salarié ?

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel

Contrepartie en repos obligatoire ou non ?

Les heures supplémentaires sont en principe rémunérées, sauf si la convention collective prévoit le remplacement de tout ou partie de la rémunération par un repos compensateur. Si c'est le cas, elle en fixe généralement les conditions.

C'est en principe la convention ou l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, la convention collective ou l'accord de branche qui fixe les modalités et le taux de majoration des heures supplémentaires. Celui-ci ne peut être inférieur à 10%.

Comme le Code du travail prévoit la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche pour la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires, il en résulte que l'accord d'entreprise peut déroger à l'accord de branche concernant le taux de majoration des heures supplémentaires.

Si aucun accord n'est applicable à votre entreprise :

  • les heures effectuées au-delà de la 35e heure jusqu'à la 43e heure, soit 8 heures, sont majorées de 25% ;
  • les heures effectuées au-delà de la 43e heure sont majorées de 50%.

Comment calculer la majoration ? Le salaire à prendre en compte inclut le salaire de base ainsi que toutes les primes ayant le caractère de salaire. Il s'agit :

  • des avantages en nature (fourniture d'un logement, de nourriture, d'une voiture...) ;
  • des primes d'assiduité ;
  • des primes de rendement, du moment qu'elles sont liées au résultat individuel ou collectif ;
  • des primes de froid ;
  • des majorations pour travail de nuit, dimanches et jours fériés.
Les remboursements et autres primes (13e mois, prime de vacances...) sont en principe exclus, sauf si la convention collective prévoit le contraire.

Repos compensateur de remplacement

Il est possible que la convention collective prévoie le remplacement de tout ou partie de la rémunération des heures supplémentaires, par un repos compensateur de remplacement équivalent à cette rémunération majorée.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe) ne s'y oppose pas.

Sauf disposition conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos dont ils disposent par un document annexé à leur bulletin de paye.

Les heures supplémentaires excèdent le contingent annuel

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (fixé par accord collectif ou, à défaut, à 220 heures) donnent obligatoirement lieu à une contrepartie en repos de :

  • 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
  • 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire ainsi calculée atteint 7 heures.

La convention collective précise les conditions d'utilisation de la contrepartie en repos.

Quand la contrepartie en repos doit-elle être utilisée ?

La contrepartie en repos doit être utilisée dans les 2 mois qui suivent, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, comme le salarié le souhaite. Si le salarié quitte l'entreprise avant de pouvoir le faire, il doit recevoir une indemnité dont le montant correspond à ses droits.

Le salarié qui ne demande pas dans les 2 mois à bénéficier de la contrepartie en repos ne perd pas son droit. Dans ce cas, l'employeur doit lui demander de prendre ses repos dans un délai d'un an maximum.

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