Contester une sanction disciplinaire

Le salarié sanctionné peut contester la sanction en saisissant le Conseil de Prud'hommes. La procédure débute normalement par une phase de conciliation pendant laquelle employeur et salarié vont tenter de trouver un accord. En cas d'échec, place à la phase judiciaire.

Contester une sanction disciplinaire

Dans quels cas le salarié peut-il espérer faire annuler ou réduire la sanction ?

La procédure n'a pas été respectée

C'est le cas lorsque le délai de prescription de deux mois est dépassé : la sanction se rapporte à des faits connus de l'employeur plus de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable, la sanction a été notifiée plus d'un mois après l'entretien...

La sanction sera annulée et l'employeur ne pourra pas prendre une autre sanction portant sur ces faits.

De nombreuses irrégularités de forme peuvent aussi être soulevées :

  • convocation à un entretien préalable ne comportant pas l'objet de l'entretien ou d'autres mentions obligatoires ;
  • absence d'entretien préalable alors que la sanction se situe dans le cadre de la procédure lourde ;
  • absence de réception de lettre de convocation à l'entretien préalable ;
  • délai trop court entre la convocation et l'entretien ;
  • entretien situé en dehors des heures de travail ou se déroulant en un lieu éloigné du travail ;
  • griefs non formulés lors de l'entretien, mais inscrits dans la lettre notifiant la sanction ;
  • non-respect des règles sur l'assistance du salarié (refus de la présence d'un assistant) ou de l'employeur (plus de deux personnes présentes lors de l'entretien) ;
  • déroulement de l'entretien ne permettant pas au salarié de se défendre ;
  • planification et organisation de l'entretien ne permettant pas au salarié de venir présenter sa défense (opération chirurgicale ou incarcération, par exemple) ;
  • envoi de la lettre de sanction en lettre simple ;
  • décision de sanction définitive exprimée lors de l'entretien ou avant le délai de réflexion d'un jour franc ;
  • non-respect d'une procédure instaurée par la convention collective.

Les irrégularités de forme ne donnent pas obligatoirement lieu à l'annulation de la sanction, le juge pouvant se contenter de la réduire. En cas d'annulation, l'employeur peut relancer la procédure en respectant les formes prescrites sous peine de s'exposer à une nouvelle annulation.

La sanction est injustifiée

La sanction a pu être considérée comme injustifiée dans les cas suivants :

  • l'employeur n'a pas tenu compte de justificatifs légitimes : accident, problèmes de transports en commun ;
  • les faits reprochés ne sont pas prouvés ou laissent place à un doute quant à leur imputabilité au salarié ;
  • la lettre de sanction n'est pas correctement ou est insuffisamment motivée ;
  • la sanction s'appuie sur des faits ne pouvant être sanctionnés : refus d'une modification du contrat de travail, exercice d'un droit, etc.

Les sanctions injustifiées ne donnent pas obligatoirement lieu à l'annulation de la sanction, le juge pouvant se contenter de la réduire. En cas d'annulation, l'employeur ne peut pas prendre une autre sanction portant sur ces faits.

La sanction est disproportionnée

Dans ce cas, la gravité de la faute sera comparée avec les sanctions que l'entreprise a déjà prononcées pour les mêmes faits. Les juges pourront aussi décider de s'appuyer sur le règlement intérieur.

Les juges doivent en principe annuler toute sanction disproportionnée. Par exception, ils pourront simplement ramener la sanction prononcée à celle prévue par le règlement intérieur, lorsque celui-ci prévoit une sanction précise.

En cas d'annulation, l'employeur peut décider d'infliger une nouvelle sanction. Dans ce cas, la procédure disciplinaire n'a pas à être reprise depuis le début et la seconde sanction doit être notifiée dans le délai d'un mois après l'annulation de la première.

La sanction est interdite

Toute sanction reposant sur des motifs discriminants est interdite. C'est au salarié d'apporter la preuve qu'il existe une disparité de traitement entre les salariés et que la sanction prononcée se base sur des éléments discriminants. C'est ensuite à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des faits objectifs étrangers à toute discrimination.

L'employeur ne peut pas non plus infliger des amendes ou sanctions pécuniaires. Par sanction pécuniaire, on vise la réduction du salaire, la réduction ou la suppression d'une prime, la suppression d'un avantage en nature...

En revanche, les sanctions suivantes sont licites une réduction de la prime d'assiduité suite à la mise à pied disciplinaire du salarié, une rétrogradation disciplinaire qui s'accompagne d'une diminution de la rémunération ou le refus d'une augmentation de salaire, ni obligatoire, ni générale.

Les sanctions interdites seront obligatoirement annulées par le juge. L'employeur ne pourra pas prendre une autre sanction portant sur ces faits.

Et les dommages et intérêts ?

Une condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts n'est envisageable que si le salarié a été victime d'un préjudice distinct (publicité de la sanction, en particulier).

Lorsqu'une mutation disciplinaire ou une rétrogradation disciplinaire est annulée, l'employeur pourra également être condamné à un rappel de salaires lié à la baisse de rémunération et à l'éventuelle suppression de certaines primes ainsi qu'à des dommages et intérêts liés à un préjudice matériel (contraintes de transport ou de déménagement).

Quels moyens de preuve l'employeur peut-il utiliser contre le salarié ?

De nombreux moyens de preuve peuvent être utilisés par l'employeur :

  • des courriers électroniques. Mais compte tenu des possibilités de falsification, ils n'auront qu'une faible valeur ;
  • des attestations écrites, émanant de salariés de même niveau ou d'un supérieur hiérarchique, ainsi que de personnes extérieures à l'entreprise (clients, fournisseurs...). les juges pourront les écarter lorsqu'il existe des doutes quant à l'impartialité de la personne attestant en faveur du salarié (un proche, un autre salarié qui a également saisi les prud'hommes...) ou de l'employeur ;
  • un constat d'huissier ;
  • des enregistrements vidéo ou sonores, sous réserve que le salarié ait été informé de cette modalité de contrôle de son activité, ainsi que le comité d'entreprise ;
  • un élément matériel : relevé téléphonique par l'opérateur téléphonique, document falsifié par le salarié, conséquences matérielles du dommage, inventaire... ;
  • reconnaissance par le salarié de sa faute devant témoins, notamment lors de l'entretien.

Attention, un rapport de filature constitue un mode de preuve illicite, sauf si la filature a été effectuée par un huissier de justice.