Qu'est-ce qu'une clause d'objectifs ou de quotas ?

Souvent utilisée pour les représentants de commerce et les salariés dont l'activité est commerciale, la clause fixant des objectifs ou des quotas à atteindre établit un lien entre la rémunération et la performance individuelle. Elle est licite à condition de respecter certaines conditions.

Conditions de validité de la clause d'objectifs ou de quotas

L'insertion d'une telle clause dans un contrat de travail est licite et offre à l'employeur un motif de rupture du contrat en cas de non-réalisation des objectifs. Généralement, elle fixe un chiffre d'affaire minimal à réaliser ou un nombre de contrats à conclure.

Les objectifs ou quotas n'ont pas nécessairement à être négociés avec le salarié. Il n'est donc pas obligatoire qu'ils soient mentionnés dans le contrat de travail ou dans un avenant. Mais pour des questions de preuve, il est impératif qu'ils soient notifiés au salarié par écrit.

Les objectifs doivent être réalistes

C'est le cas lorsqu'ils sont compatibles avec l'état du marché. Les mauvaises conditions d'exploitation d'une entreprise ainsi qu'une faible marge de manoeuvre laissée au salarié peuvent rendre les objectifs irréalistes (Cass. soc., 3 févr. 1999, n°97-40.606).

L'employeur doit donner au salarié les moyens de les réaliser

En particulier, l'employeur doit veiller à ne pas donner d'instructions confuses, à ne pas prendre de mauvaises décisions ou à entraver l'activité de son salarié par ses carences.

Si l'employeur n'a pas fourni au salarié un poste conforme aux recommandations du médecin du travail et que l'insuffisance de résultats est liée à l'aptitude physique du salarié, c'est l'employeur qui encourt des sanctions.

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En cas de non-respect des objectifs ou des quotas, peut-on licencier ?

Que les objectifs soient fixés par l'employeur seul ou qu'ils résultent d'un accord des parties, la règle est identique : l'insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement. Le Conseil de Prud'hommes doit rechercher si elle a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute. Le salarié pourra être licencié pour insuffisance professionnelle ou pour faute.

Une clause de résiliation automatique n'est donc pas valable.

Après avoir examinés la validité de la clause d'objectifs (objectifs réalisables et moyens donnés au salarié pour les réaliser), les juges vont rechercher si le salarié est responsable des mauvais résultats, c'est-à-dire s'ils proviennent de son insuffisance professionnelle (incompétence) ou d'un comportement fautif (négligence, manque de travail).

Si la clause d'objectifs est invalide ou que le salarié n'est pas responsable des mauvais résultats, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.