L'entreprise ne peut recourir au CDD que si elle se trouve dans l'un des cas définis par la loi. En effet, le législateur a souhaité que le CDD soit un mode exceptionnel de relations salariales. Il ne peut jamais avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
En outre, la conclusion d'un CDD est interdite dans les deux cas suivants :
Le CDD doit être nécessairement conclu par écrit. Il est sinon réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. L'employeur doit remettre un exemplaire du contrat au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
Si ces deux conditions ne sont pas respectées, l'employeur s'expose à une amende de 3 750 euros et à une peine d'emprisonnement de 6 mois.
Le contrat de travail doit aussi contenir certaines mentions obligatoires. Si certaines d'entre elles sont absentes (motif du recours à un CDD, qualification de la personne remplacée, signature du salarié), le salarié peut demander au tribunal la requalification de son contrat en CDI.
Le salarié se verra alors octroyer une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, peu importe que le contrat se soit poursuivi après son terme et soit devenu, par la volonté de l'employeur, un CDI.
Le CDD peut prévoir une période d'essai mais sa durée est inférieure aux périodes d'essais habituellement prévues dans les CDI.
Si la convention collective ou l'accord de branche ne prévoit pas une durée moindre, la période d'essai ne peut en effet excéder une durée calculée à raison :
Contrairement au CDI, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.
A l'issue de la période d'essai, l'employeur ne peut mettre fin prématurément au CDD qu'en cas de faute grave, force majeure ou embauche du salarié en CDI. Dans les autres cas, la rupture donne droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
De son côté, le salarié ne peut mettre fin au CDD que dans les mêmes hypothèses.
Le CDD s'avère plus cher que le CDI puisque, lorsqu'au terme du contrat, le salarié n'est pas embauché en CDI, il a droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Même si l'employeur d'un CDD a ce surcoût à payer, il est assuré de ne pas pouvoir se voir reprocher un licenciement abusif. Il ne se verra donc pas réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive ou pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ce qui est un avantage non négligeable.
