En quoi consiste un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

Le contrat à durée déterminée ou CDD ne peut être utilisé que dans certaines situations prévues par la loi. Quels sont ses avantages ? Est-il plus avantageux que l'intérim ?

CDD

Dans quels cas la conclusion d'un CDD est-elle autorisée ?

L'embauche d'un salarié sous CDD est autorisée pour l'exécution d'une tâche précise ou temporaire et uniquement dans certaines hypothèses.

Le CDD peut être utilisé pour un remplacement

Un salarié en CDD peut être embauché pour remplacer les personnes suivantes :

  • Un salarié absent. Le salarié en CDD peut remplacer tout salarié absent, quel que soit le motif de son absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève.
  • Un chef d'entreprise artisanale, industrielle, commerciale ; une personne exerçant une activité libérale ; son conjoint dès lors qu'il participait effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ; un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
  • Un chef d'exploitation agricole, un aide familial, un associé d'exploitation ou leur conjoint dès lors qu'ils participent effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
  • Un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...). Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.

Le CDD peut être utilisé pour patienter

Il s'agit des deux cas suivants :

  • durant l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié. Un salarié en CDD peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en CDI ;
  • en attendant la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise.

Le CDD peut être utilisé pour certains emplois particuliers

Il s'agit notamment :

  • des travaux saisonniers. Le recours au CDD est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l'entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Il s'agit surtout de l'agriculture, des industries agroalimentaires et du tourisme ;
  • des emplois "d'usage", par nature temporaire. Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous CDI. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1251-1 du Code du travail.

Le CDD peut être utilisé lors de certaines circonstances

La conclusion d'un CDD peut être rendue possible lorsque des travaux urgents sont nécessaires afin de :

  • prévenir des accidents imminents ;
  • organiser des mesures de sauvetage ;
  • réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes.

Autres hypothèses de recours au CDD

La mise à disposition d'un travailleur temporaire auprès d'une entreprise peut également intervenir :

  • lorsqu'une commande exceptionnelle à l'exportation nécessite la mise en oeuvre de moyens qualitativement ou quantitativement importants. La consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel est nécessaire ;
  • lorsque l'employeur recourt à l'un des contrats liés à la politique de l'emploi, tel que le CDD senior ;
  • lorsque l'employeur s'engage à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Quelles sont les circonstances qui interdisent la ocnclusion d'un CDD ?

Le recours au CDD est formellement interdit dans les 6 mois suivant un licenciement économique, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ou pour remplacer des salariés grévistes.

Le CDD est interdit en cas d'accroissement temporaire d'activité, cela dans les 6 mois suivant un licenciement économique

Cette interdiction ne s'applique qu'au poste qui a fait l'objet du licenciement, ce qui ne vise pas les CDD de remplacement, d'usage ou saisonniers.

En effet, le recours à un CDD pour des qualifications identiques à celles du salarié licencié pourrait faire présumer l'absence de recherche véritable de reclassement voire l'absence de motif économique. Les nouveaux postes, même en CDD, doivent en priorité être proposés aux salariés qui bénéficient de la priorité de réembauchage suite à un licenciement économique.

Il existe deux exceptions à cette interdiction :

  • la durée du CDD conclu pour accroissement temporaire d'activité n'excède pas trois mois et n'est pas non plus susceptible de renouvellement ;
  • lorsque le CDD est lié à une commande exceptionnelle à l'exportation, quelle que soit sa durée.

Le CDD est interdit pour effectuer des travaux particulièrement dangereux

Les travaux concernés figurent sur la liste suivante. Ils visent à éviter l'exposition à des substances dangereuses. Par conséquent, si les travaux dangereux sont accomplis à l'intérieur d'appareils hermétiquement clos, vous pourrez recourir à un CDD.

  • 1° Amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou/et de démolition
  • 2° Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3,3' diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle)
  • 3° Arsenite de sodium
  • 4° Arséniure d'hydrogène (ou hydrogène arsénié)
  • 5° Auramine et magenta (fabrication)
  • 6° Béryllium et ses sels
  • 7° Bêta-naphtylamine, N, N-bis(2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine)
  • 8° Brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés
  • 9° Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion
  • 10° Composés minéraux solubles du cadmium
  • 11° Chlore gazeux, à l'exclusion des composés
  • 12° Chlorométhane (ou chlorure de méthyle)
  • 13° Chlorure de vinyle lors de la polymérisation
  • 14° Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure
  • 15° Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse)
  • 16° Fluor gazeux et acide fluorhydrique
  • 17° Iode solide ou vapeur, à l'exclusion des composés
  • 18° Oxychlorure de carbone
  • 19° Paraquat
  • 20° Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (ou hydrogène phosphoré)
  • 21° Poussières de lin : travaux exposant à l'inhalation
  • 22° Poussières de métaux durs
  • 23° Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans des zones où le débit de dose horaire est susceptible d'être supérieur à 2 millisieverts
  • 24° Sulfure de carbone
  • 25° Tétrachloroéthane
  • 26° Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone)
  • 27° Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place) et des grains lors de leur stockage

Il est néanmoins possible d'obtenir une dérogation en s'adressant au directeur départemental du travail et de l'emploi, par lettre recommandée avec AR, accompagnée :

  • de l'avis du CHSCT (ou, à défaut, des délégués du personnel) ;
  • et, de l'avis du médecin du travail de l'entreprise.
L'autorisation est réputée acquise si aucune réponse n'a été notifiée à l'employeur dans le délai d'un mois.

Le CDD est interdit pour remplacer des salariés grévistes

L'employeur ne peut ni faire appel à des travailleurs temporaires ni à des salariés engagés par un contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés grévistes.

En revanche, il peut demander aux non-grévistes d'effectuer des heures supplémentaires.

Quels sont les avantages et les inconvénients du CDD par rapport au CDI ?

Avantages du CDD par rapport au CDI

Le CDD présente plusieurs avantages :

  • le CDD prend automatiquement fin à la date prévue. Il n'y a pas de procédure à respecter ou de justification à donner ;
  • le salarié en CDD a les mêmes obligations qu'un salarié en CDI.

Inconvénients du CDD en comparaison du CDI

Le CDD présente certains inconvénients :

  • il ne peut être conclu que dans certaines hypothèses. L'employeur qui conclurait un CDD en dehors des cas autorisés pourrait voir le contrat requalifié en CDI par le Conseil de Prud'hommes et subir des sanctions pénales. En outre, le salarié aurait droit à une indemnité ainsi qu'à toutes celles prévues pour le CDI ;
  • le salarié en CDD a les mêmes droits que les salariés en CDI ;
  • une indemnité de précarité (10% du total de la rémunération versée depuis l'embauche) doit obligatoirement être versée en fin de contrat. Par exception, cette règle n'est pas applicable pour certains contrats comme les contrats saisonniers et les contrats d'usage ;
  • la rupture du contrat avant la date prévue n'est possible qu'en cas de faute grave du salarié ou de force majeure. Cependant, pour les contrats à objet défini conclus avec un ingénieur ou un cadre, la rupture prématurée reste possible en cas de motif réel et sérieux.

Combien de temps dure un CDD ?

Avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ne pouvait excéder 18 mois, sauf rares exceptions.

Depuis, la durée totale du CDD peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. Et ils peuvent parfaitement fixer une durée totale supérieure à 18 mois.

Ce n'est qu'à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu, que la durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellements inclus.

Peut-on poursuivre un CDD au-delà du terme prévu ?

Lorsque la relation de travail se poursuit à l'échéance du terme d'un CDD, celui-ci devient normalement un CDI.

Cependant, il n'y a pas dépassement du terme du CDD lorsque le contrat conclu pour une durée précise prend fin à une date postérieure de quelques jours en raison d'une erreur commune des parties (Cass. soc., 9 janv. 2008, n°06-42.093).

En cas de dépassement du terme prévu, le CDD se transforme en CDI, peu importe qu'un nouveau CDD ait finalement été conclu. La transformation est automatique :

  • le salarié n'a donc pas à saisir le juge ;
  • le salarié a droit à une indemnité de précarité ;
  • il ne peut pas prétendre à une indemnité de requalification, sauf si le CDD initial a été conclu en méconnaissance des règles de recours aux CDD.

Si l'employeur souhaite mettre fin à la relation de travail, il doit respecter les règles prévues pour le CDI. Le salarié ne pourra pas bénéficier des dommages et intérêts découlant d'une rupture anticipée de CDD mais des indemnités prévues en cas de licenciement.

Un même salarié peut-il cumuler plusieurs CDD au sein de la même entreprise ?

Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ; il faut impérativement conclure autant de CDD à temps partiel que de personnes qu'il faut remplacer. Les tribunaux ont ainsi refusé l'embauche d'un CDD à temps partiel pour remplacer trois personnes en congés payés.

L'interdiction de faire signer plusieurs CDD à temps partiel simultanément, pour que le salarié puisse occuper plusieurs postes au sein de la même entreprise, s'applique que les salariés remplacés soient tous absents ou non au même moment.

Il est reste malgré tout possible de muter temporairement le nouveau salarié à un autre poste, du moment qu'il respecte lui aussi les conditions de recours au CDD. Cela implique que l'autre salarié soit absent ou qu'il soit temporairement affecté à une autre mission dans l'entreprise.

Le CDD est-il plus avantageux que l'intérim ?

Par rapport à l'intérim, le CDD offre trois avantages principaux.

  • La période d'essai en CDD est beaucoup plus longue qu'en intérim. Alors qu'elle ne peut dépasser 5 jours en intérim (contrats de plus de 2 mois), elle peut aller jusqu'à un mois dans le cas du CDD (contrats d'au moins six mois), ce qui permet à l'employeur et au salarié de mieux apprécier la situation avant de s'engager.
  • Le CDD peut être rompu d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Avec l'intérim, c'est beaucoup plus difficile, l'employeur demeurant l'Entreprise de Travail Temporaire et non l'entreprise ou l'association.
  • Il est beaucoup moins coûteux que l'intérim. Prenons l'exemple d'un salarié embauché, en CDD ou en intérim, pour une durée de 6 mois et payé 1 400 € bruts par mois, et d'un coefficient de facturation de l'agence d'intérim de 2,2.
  • Recourir pendant 6 mois à un intérimaire, pour un salarié payé 1 400 € bruts par mois, coûte donc environ 4 250 € de plus que de prendre un CDD. Il faut en plus y ajouter la récupération de la réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires (anciennement baptisée réduction Fillon), possible avec un CDD mais pas avec l'intérim. L'avantage financier du CDD est encore plus marqué dans toutes les situations où l'indemnité de précarité (10% des salaires) n'est pas due en CDD alors qu'elle l'est en intérim (contrats saisonniers, d'usage constant, jeunes scolaires et universitaires, etc.).

    Mais ce surcoût de l'intérim est à comparer à l'argent et au temps qu'il faut consacrer à l'organisation, en interne ou en externe, au recrutement d'un CDD (annonce, gestion des candidatures, formalités administratives, etc.).

Un salarié en CDD a-t-il les mêmes droits qu'un salarié en CDI ?

Un salarié embauché en CDD doit bénéficier des mêmes conditions de travail que les salariés en CDI, à l'exclusion des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail.

Rémunération des salariés en CDD

La rémunération d'un salarié en CDD doit être identique à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié en contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. A ce titre, une prime dont le montant diffèrerait en fonction de la durée du contrat de travail est illégale.

Il existe deux réserves lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent :

  • il peut ne pas bénéficier des éléments de rémunération liés à l'ancienneté (Cass. soc., 17 mars 2010, n°08-43.135) ou à une condition de durée de travail effectif minimale ;
  • il peut avoir une rémunération inférieure à celle du salarié remplacé lorsque le remplacement n'est que partiel, dès lors qu'il n'assume pas les mêmes fonctions et qu'il ne bénéficie pas d'une qualification équivalente (Cass. soc., 15 oct. 2002, n°00-40.623). Pour vous prémunir contre d'éventuels litiges, veillez à ce que le contrat précise les tâches assumées habituellement par le salarié absent que le remplaçant n'aura pas à exécuter.

Comment effectuer la comparaison ? Il faut prendre en compte le salairede base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi du salarié. L'indemnité de fin de contrat est exclue.

Formation professionnelle des salariés en CDD

Le salarié en CDD bénéficie lui aussi d'un compter personnel de formation.

Contrairement au DIF (supprimé depuis le 1er janvier 2015), le compte personnel de formation est ouvert sans condition d'ancienneté.

Equipements collectifs des salariés en CDD

Le salarié en CDD peut bénéficier des mêmes équipements collectifs que les salariés en CDI : douches, salle de repos, vestiaires, restaurant d'entreprise ou moyens de transport.

Droits collectifs des salariés en CDD

Les droits collectifs des salariés titulaires d'un CDD et des salariés titulaires d'un CDI sont identiques.

Ainsi, le salarié en CDD participe à l'élection et peut être élu représentant syndical. L'exercice de son mandat se déroule de la même manière que pour un CDI.