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Blâme et avertissement : mode d'emploi 2017

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Description

Vous pouvez adresser un blâme ou un avertissement à un salarié lorsque vous souhaitez lui signaler que son comportement est fautif mais que la faute commise n'est pas assez grave pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire).

Contrairement à la simple observation écrite ou orale, l'avertissement constitue une sanction disciplinaire. Il épuise donc votre pouvoir de sanction, ce qui vous interdit, pour une même faute, de faire suivre un avertissement d'une autre sanction, par exemple une mise à pied.

L'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. La procédure est donc simplifiée : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire, même si cette étape n'est pas interdite.

Ce guide "Blâme et avertissement : mode d'emploi" vous permet d'adresser un blâme ou un avertissement tout en respectant la procédure légale.

Détails et caractéristiques

  Voir un extrait gratuit

  • Format : PDF
  • Mise à jour : 09/02/2017
  • Téléchargement : immédiat
  • Nombre de pages : 16

* TVA non applicable - Article 293 B du CGI


Blâme et avertissement : mode d'emploi

Vous désirez prononcer un blâme ou un avertissement ?
Ce guide vous explique quelle procédure respecter.

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  • Vous obtenez toutes les informations juridiques nécessaires sans recourir à un avocat

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Vous pouvez adresser un blâme ou un avertissement à un salarié lorsque vous souhaitez lui signaler que son comportement est fautif mais que la faute commise n'est pas assez grave pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire).

Contrairement à la simple observation écrite ou orale, l'avertissement constitue une sanction disciplinaire. Il épuise donc votre pouvoir de sanction, ce qui vous interdit, pour une même faute, de faire suivre un avertissement d'une autre sanction, par exemple une mise à pied.

L'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. La procédure est donc simplifiée : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire, même si cette étape n'est pas interdite.

Ce guide "Blâme et avertissement : mode d'emploi" vous permet d'adresser un blâme ou un avertissement tout en respectant la procédure légale.

Les modèles et formulaires fournis

  • Modèle de lettre de convocation ne respectant pas la procédure légale
  • Modèle de lettre de convocation respectant la procédure légale
  • EModèle de lettre d'avertissement

Les points abordés

Etape 1 : Vérifier que le règlement intérieur autorise l'avertissement
A) Si votre entreprise est tenue de rédiger un règlement intérieur
B)Si votre entreprise n'est pas tenue de règlement intérieur

Etape 2 : Vérifier que les faits justifient un avertissement
A) Dans quels cas pouvez-vous prononcer un avertissement ?
B) Quelle est la différence entre un avertissement et une observation écrite ?

Etape 3 : Vérifier que les faits ne sont pas prescrits
A) Délai à respecter
B) Circonstances ayant une incidence sur le délai de prescription
C) Possibilité d'invoquer un fait prescrit lors d'une sanction ultérieure pour des mêmes faits

Etape 4 : Convoquer le salarié à un entretien préalable
A) Dans quels cas devez-vous convoquer le salarié à un entretien préalable ?
B) Comment convoquer le salarié à l'entretien préalable ?
C) Quand convoquer le salarié à l'entretien préalable ?

Etape 5 : Notifier l'avertissement
A) Comment rédiger la lettre d'avertissement ?
B) Comment notifier l'avertissement ?
C) Quand notifier l'avertissement ?

Etape 6 : Assurer le suivi de l'avertissement
A) La lettre d'avertissement doit être conservée durant 3 ans
B) Le salarié a la possibilité de contester l'avertissement

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