Licenciement pour abandon de poste : à quelles conditions ?

Un salarié ne peut abandonner son poste que s'il a un motif raisonnable de penser qu'il est dans une situation de danger grave et imminent. A défaut, l'abandon de poste justifie un licenciement disciplinaire.

Dans quels cas le licenciement est-il justifié ?

Un abandon de poste, sans motif légitime, constitue une faute justifiant un licenciement. La gravité de la faute va dépendre des circonstances, du fait qu'il s'agisse ou non d'un incident isolé, du statut et de l'ancienneté de l'intéressé, du poste qu'il occupe, des conséquences pour l'entreprise, etc.

L'abandon de poste a pu être qualifié de faute grave dans les cas suivants :

  • la collaboratrice d'un cabinet d'expertise comptable qui abandonne son poste en pleine période fiscale malgré deux mises en demeure ;
  • un salarié chargé de la surveillance d'enfants lourdement handicapés qui, sans avertir son chef de service, quitte son poste, au mépris du règlement intérieur, en se faisant remplacer par un agent non qualifié ;
  • un directeur adjoint qui quitte son poste au mépris des instructions données de rester sur le site de l'usine dont la production était arrêtée, pour étudier les conditions techniques de la reprise.

L'ancienneté, le caractère isolé du comportement et l'absence de conséquences graves pour l'entreprise peuvent atténuer la gravité de la faute voire rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce fut le cas d'une aide-soignante ayant 10 ans d'ancienneté qui s'était absenté pendant 40 minutes et dont le licenciement n'apparaissait pas justifié.

De même, le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi, une faute de nature à justifier le licenciement (Cass. soc., 3 juill. 2001).

Lorsqu'un salarié abandonne son poste, l'employeur ne peut pas présumer qu'il a démissionné. Un salarié ne peut être considéré comme démissionnaire que s'il manifeste son intention de façon claire et non ambiguë.

L'employeur peut-il prendre acte de la rupture du contrat de travail en cas d'absence injustifiée ?

Lorsque l'employeur n'a pas entre les mains une lettre de démission explicite, il doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement fixée par la loi, quel que soit le comportement du salarié.

A défaut, la prise d'acte sera automatiquement considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si l'employeur avait les éléments nécessaires pour justifier un licenciement.

Les conséquences sont les mêmes lorsque l'employeur effectue une démarche allant dans le même sens qu'une prise d'acte : envoi du certificat de travail, de l'attestation Pôle Emploi ou du reçu pour solde de tout compte.

Que peut faire l'employeur si le salarié refuse, sans explications, de reprendre son poste ?

Envoi d'un courrier

Lorsque le salarié cesse son travail sans avancer de raisons, l'employeur doit lui envoyer un courrier dans les 48 heures lui demandant de justifier son absence.

Lorsque le salarié a donné oralement sa démission ou a eu des paroles pouvant s'y assimiler, l'employeur doit lui demander de confirmer par écrit sa démission, par retour de courrier, et à défaut de reprendre immédiatement son poste.

Si le salarié ne répond pas ou ne reprend pas son travail dans le délai imparti, l'employeur pourra lancer une procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée.

Mais il doit éviter d'agir dans la précipitation car il est possible que le certificat médical prescrivant un arrêt de travail ne lui soit pas encore parvenu.

En cas de rupture d'un contrat d'apprentissage ou d'inaptitude professionnelle d'un salarié sous CDD, l'employeur peut aussi demander la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Absence de réaction de l'employeur

Il peut également choisir de ne pas réagir. Le contrat de travail se poursuit et l'employeur est normalement tenu de payer son salarié.

Cette situation présente énormément d'inconvénients car le salarié peut à tout moment décider :

  • d'intenter une action pour faire constater la rupture du fait de l'employeur. S'il a des griefs suffisamment graves à son encontre, les juges considéreront qu'il y a eu licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • de reprendre le travail, même quelques mois plus tard. L'employeur ne peut alors prononcer un licenciement pour faute grave, celle-ci supposant en effet une sanction immédiate ou tout au moins rapide.

Dans quels cas le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Le droit de retrait peut être actionné lorsque le salarié pense qu'il y a danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Aucune sanction ou retenue de salairene pourra alors être mise en oeuvre par l'employeur.

Quelle procédure le salarié doit-il suivre ?

Le salarié doit informer immédiatement l'employeur de l'existence d'une situation qu'il estime dangereuse. Cette information peut être orale et un règlement intérieur imposant, pour l'exercice du droit de retrait, une consignation écrite préalable signée par le salarié ou, à défaut, par un supérieur hiérarchique ou un témoin, est illicite.

Si le salarié ne le fait pas et que l'absence de signalement a mis un collègue dans une situation d'insécurité, il encourt un licenciement pour faute grave.

L'employeur peut-il procéder à une retenue sur salaire ?

C'est au Conseil de Prud'hommes d'examiner si le droit de retrait était légitime. L'employeur peut donc, dans un premier temps, procéder à une retenue sur salaire, même si le salarié concerné est resté à sa disposition. Il appartient ensuite au salarié de saisir le Conseil de Prud'hommes en démontrant que les conditions du droit de retrait étaient bien réunies. Si c'était le cas, le salarié pourra obtenir paiement des salaires perdus ainsi que sa réintégration, le licenciement éventuellement prononcé étant nul.

L'exercice du droit de retrait a pu être considéré légitime dans les cas suivants :

  • un chauffeur n'ayant pas la certitude que la réparation a été effectuée avait refusé de conduire un camion ayant fait l'objet d'une interdiction de circuler ;
  • un chauffeur avait refusé de conduire un autobus car la direction était trop dure et la suspension trop ferme, contrairement à ce qui prescrivait l'avis d'aptitude du médecin du travail.

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